¿Quiere capacitar a los empleados pero no sabe por dónde empezar? Conozca aquí el modelo de formación comprobado de ADDIE y haga que sus empleados sean más productivos y estén más satisfechos.
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Todas las organizaciones quieren que sus empleados sean totalmente productivos para generar más ingresos. Se centran principalmente en capacitar a los empleados para superar las debilidades y alcanzar su máximo potencial.
Las organizaciones utilizan varios modelos de formación, incluido el famoso modelo de formación ADDIE. Aunque los críticos lo han declarado anticuado, lento e incluso muerto en algunos casos, ADDIE ha mantenido su valor.
Entonces, ¿qué es el modelo de formación de ADDIE? ¿Cómo funciona? ¿Cuáles son sus ventajas y desventajas? ¿Cómo se compara con otros modelos de formación populares? Respondamos a estas preguntas cruciales.
El modelo de formación de ADDIE se basa en cinco pasos, representados por el alfabeto de su nombre:
ADDIE ofrece un enfoque estructurado y simplificado para su programa de capacitación, ya sea que desee capacitar a las personas en línea o fuera de línea o mediante estrategias de aprendizaje combinado.
ADDIE se desarrolló por primera vez para el ejército estadounidense en la década de 1970 en la Universidad Estatal de Florida. Desde su lanzamiento, ha sido la base de los cursos de formación y ha sido adoptado por varios sectores a lo largo de los años. Si observamos su historia, ADDIE tiene sus raíces en el pensamiento sistémico. Los instructores militares estadounidenses, como Robert Gagné y Robert Glaser, fueron los primeros en aplicar el pensamiento sistémico y desarrollar un enfoque de entrenamiento más refinado.
Es crucial trazar la evolución del modelo de formación de ADDIE para entender dónde se encuentra hoy y cómo lo utilizan los formadores.
El modelo ADDIE original era lineal, en el que cada fase informaba a la siguiente para formar una secuencia. Se trataba de un modelo de última generación desarrollado para el entrenamiento militar y destinado a capacitar a un grupo homogéneo de estudiantes para trabajos muy específicos. Dado que el aprendizaje conductual era muy popular en aquellos días, los estudiosos del comportamiento sugirieron que estas instrucciones serían útiles incluso sin educar a los alumnos sobre las teorías en las que se basaban.
Por lo que era, el modelo de entrenamiento original de ADDIE fue un éxito notable en el contexto militar e industrial.
Los rápidos avances tecnológicos de finales del siglo XX hicieron que los requisitos laborales fueran más complejos. El entorno educativo también cambió significativamente, gracias a las nuevas tecnologías educativas y herramientas de desarrollo. Todo esto amplió las capacidades del modelo de formación original de ADDIE, que necesitaba modificaciones para adaptarse a un contexto moderno.
Los expertos en capacitación modificaron el modelo original para hacerlo más dinámico y útil. Por ejemplo, en lugar de relegar la evaluación al proceso final, la convirtieron en una parte crucial de cada paso. El siguiente paso solo se puede iniciar una vez que se haya completado y evaluado el paso anterior.
Del mismo modo, los modelos ADDIE modificados se centran en la simplicidad y la flexibilidad, lo que facilita que los expertos en diseño instruccional de diversos niveles de experiencia los entiendan e implementen. Hoy en día, las organizaciones lo utilizan para formación sobre el conocimiento del producto, capacitación sobre cumplimiento, capacitación para la incorporación y demás.
Alrededor 40% de las organizaciones han aumentado sus presupuestos de formación en los EE. UU., lo que nos demuestra lo crucial que es. Igual de importante es hacerlo de la manera correcta, cosa que vamos a explicar.
Como ya sabemos, ADDIE es un proceso de cinco pasos en el que cada paso está en un orden bien definido. Averigüemos qué son estos pasos del proceso de ADDIE y cómo funcionan.
Meta: Al final de esta fase, sabrá si necesita formación. En caso afirmativo, tendrá que entender las necesidades de formación y haber desarrollado un plan de formación.
Antes de empezar a utilizar la metodología ADDIE, es fundamental recopilar información por adelantado para determinar si la formación resolverá su problema o formará parte de la solución general.
Para ello, es necesario realizar una minuciosa evaluación de las necesidades de formación, que implica identificar la brecha de desempeño o el problema que debe abordarse. Y lo que es más importante, le indica si la formación es necesaria y si resolvería el problema.
Por ejemplo, si un empleado comete errores con frecuencia, podría atribuirse a su falta de conocimientos o habilidades. En ese caso, la formación es, de hecho, una solución viable. Sin embargo, la capacitación no servirá de mucho si el problema se debe a un equipo defectuoso o a procesos mal diseñados. Lo que significa es que la formación es práctica cuando se trata principalmente de errores humanos.
Una vez que haya determinado que la formación es necesaria, el análisis continúa con los siguientes elementos:
Asegúrese de realizar un análisis infalible, ya que de ello dependen todos los pasos siguientes y el éxito de la implementación del modelo de capacitación de ADDIE.
Meta: Al final de la fase de diseño, tendrá guiones gráficos, prototipos y una estructura detallada.
La segunda fase o etapa de la ejecución del marco ADDIE es el diseño, que significa estrictamente diseño instructivo, no diseño visual o gráfico. Esta fase consiste en elaborar instrucciones basadas en el análisis que ya has realizado.
Durante la fase de diseño, usted depende en gran medida de expertos en la materia (PYMES) para comprender el contenido que debe cubrirse en la capacitación. Las pymes son personas con una amplia experiencia en el tema y en los temas que se enseñan. Sus conocimientos hacen que el material de formación sea preciso, útil y actualizado. Sobre la base de la información de las pymes, desarrollará planes de lecciones y contenido de capacitación.
La elección del medio de formación determinará el resultado de la fase de diseño. Por ejemplo, si crea materiales de capacitación en línea, el resultado serán guiones, guiones gráficos y elementos interactivos. Por otro lado, puede desarrollar folletos y libros de trabajo para los participantes para las sesiones presenciales.
Estos son algunos factores clave a tener en cuenta durante la fase de diseño del modelo de formación de ADDIE:
Meta: Al final de la fase de desarrollo, tendrá los materiales de formación finales listos para su implementación.
La fase de desarrollo del modelo de formación de ADDIE implica finalizar las instrucciones del diseño y adaptarlas al usuario final.
A continuación se muestran algunos ejemplos:
Al finalizar el contenido del proceso de diseño, tendrás que recopilar recursos de varias fuentes, incluidos texto sin procesar, audio, imágenes, vídeo y más. Lo que utilices depende del tipo de curso que estés desarrollando, pero la fase de desarrollo es la que finaliza tu curso de formación.
En la actualidad, las organizaciones utilizan herramientas impulsadas por la IA para facilitar su proceso de desarrollo, lo que ahorra tiempo y dinero. Del mismo modo, la adopción de la formación en realidad virtual (VR) ha ha registrado un aumento del 60%.
Meta: Esta etapa tiene como objetivo poner los materiales de aprendizaje a disposición de los empleados.
Entonces, ¿qué es la implementación de ADDIE? Significa llevar al público lo que has diseñado y desarrollado. Si ha desarrollado un curso de aprendizaje electrónico, significa subirlo al LMS, notificarles la disponibilidad del curso de formación e inscribirlos mediante un proceso sencillo.
Supongamos que, en su lugar, ha desarrollado una sesión presencial o un seminario virtual. En ese caso, se trata de elegir un momento adecuado para que los empleados asistan juntos a las sesiones y un formador que los guíe. Por lo general, las organizaciones cuentan con formadores de personal para implementar la experiencia de aprendizaje y guiar a los empleados.
Para una organización más pequeña, Implementación de LMS no es gran cosa. A medida que avanzamos, los cursos se vuelven más complejos y más empleados asisten a ellos. Esto se puede gestionar fácilmente con un sistema basado en inteligencia artificial que gestiona todo de manera eficiente y responde a las preguntas las 24 horas del día, los 7 días de la semana. En la actualidad, El 40% de las empresas de Fortune 500 utilizan LMS para mantenerse a la vanguardia de la competencia, lo que demuestra su eficacia en la formación de los empleados.
Meta: El objetivo de la evaluación es saber si la capacitación está dando los resultados esperados.
La última parte del proceso de formación de ADDIE es la evaluación. Una de las preguntas más importantes para cualquier organización es: cómo evaluar la eficacia de un programa de formación? Ahí es donde resulta útil esta fase, ya que mide la eficacia y la utilidad del curso en varios niveles.
Se trata de lo siguiente:
Se estima que las organizaciones que trabajan en la fuerza intervienen obtenga entre un 14 y un 29% más de beneficios que las organizaciones que no lo hacen. Supongamos que una organización quiere impartir formación sobre productos a su equipo de ventas. Así serían las diferentes fases de la muestra del modelo ADDIE:
Determine los conocimientos específicos del producto y las habilidades de ventas que requiere el equipo de ventas, identifique las brechas de conocimiento y recopile comentarios de los representantes de ventas.
Desarrolle un programa de capacitación que abarque las características, los beneficios y las técnicas de venta del producto. Considera la posibilidad de utilizar simulaciones y ejercicios de juego de rol para mejorar el aprendizaje.
Cree materiales de formación, como catálogos de productos, guiones de ventas y módulos de formación en línea.
Imparta el programa de capacitación, brinde apoyo y capacitación continuos y evalúe el desempeño de los representantes de ventas.
Mida el impacto de la capacitación en los ingresos por ventas, la satisfacción del cliente y el desempeño de los empleados.
Veamos otro ejemplo en el que una organización quiere ofrecer formación sobre cumplimiento a los empleados. Así es como funcionará el diseño didáctico de ADDIE en este caso:
Identifique los requisitos y riesgos de cumplimiento específicos, evalúe los conocimientos actuales sobre cumplimiento y recopile los comentarios de los empleados.
Desarrolle un programa de capacitación que cubra las regulaciones, políticas y procedimientos relevantes.
Cree materiales de capacitación, como manuales de cumplimiento, módulos en línea y cuestionarios.
Imparta el programa de capacitación, proporcione actualizaciones y recordatorios continuos y evalúe la comprensión y el cumplimiento de los empleados.
Mida las tasas de cumplimiento, identifique las áreas de mejora y haga un seguimiento de la participación de los empleados en la capacitación.
Estos ejemplos de ADDIE le ayudarán a entender cómo se aplica el modelo en diversas situaciones.
ADDIE es un modelo integral de diseño instruccional que ha servido a las organizaciones durante varias décadas, pero también es crucial reconocer sus fortalezas y debilidades.
La siguiente tabla muestra una comparación detallada de ADDIE con otros modelos de formación populares. La elección de uno u otro depende del cronograma, el alcance y los recursos necesarios para un proyecto específico.
Por ejemplo, el modelo de diseño ADDIE es preferible cuando la organización tiene objetivos claros, mientras que el SAM (modelo de aproximación sucesiva) es ideal para entornos que requieren una adaptabilidad y un desarrollo rápidos. `
Característica
ADDIE
SAM
Modelo de diseño Kemp
Dick y Carey
Los nueve eventos de instrucciones de Gagne
Propósito
Modelo integral de diseño instruccional
Enfoque ágil para el diseño instruccional
Modelo de diseño instruccional con un enfoque centrado en el alumno
Un modelo que se centra en las fases interrelacionadas del diseño instruccional
Elaborado en torno a nueve eventos instructivos que corresponden a procesos cognitivos
Pasos
Análisis, diseño, desarrollo, implementación, evaluación
Analice, diseñe, desarrolle, implemente, reflexione
Evaluación de necesidades, objetivos de instrucción, estrategias de instrucción, materiales de instrucción, evaluación
Identifique las metas, el análisis de necesidades, los objetivos, las estrategias, los materiales, la prueba piloto, la revisión, la finalización, la implementación y la evaluación
Atención, percepción, codificación, recuperación, generalización, orientación, práctica, retroalimentación y pruebas
Enfoque
Un enfoque sistemático y estructurado
Enfoque iterativo y flexible
Enfoque centrado en el alumno, enfoque en las estrategias de enseñanza
Enfoque integral con un enfoque en los materiales didácticos
Teoría del aprendizaje cognitivo, atención, percepción y memoria
El más adecuado para
Proyectos de formación a gran escala con objetivos definidos
Desarrollo e iteración rápidos
Programas de formación que dan prioridad a la participación y la motivación de los alumnos
Entornos educativos y programas de formación empresarial
Programas de capacitación que tienen como objetivo mejorar el aprendizaje cognitivo
Ventajas
Marco claro, enfoque estructurado, evaluación integral
Flexibilidad, adaptabilidad, mejora continua
Enfoque centrado en el alumno, centrado en las estrategias, adaptable
Enfoque integral, enfoque en los materiales, pasos claros
Centrarse en los procesos cognitivos, eficaz para la formación basada en el conocimiento
Desventajas
Proceso lineal que consume mucho tiempo y es menos adaptable
Mantener la concentración puede resultar difícil y requiere una sólida gestión del proyecto.
Puede requerir recursos adicionales para el análisis del alumno, una evaluación menos exhaustiva
Puede llevar mucho tiempo y puede requerir recursos importantes.
Puede ser menos eficaz para la capacitación basada en habilidades y requiere una planificación cuidadosa
Se usa comúnmente en
Formación empresarial, instituciones educativas
Formación impulsada por la tecnología, creación rápida de prototipos
Entornos educativos, programas de capacitación corporativa
Programas de formación empresarial
Formación educativa y corporativa
Alrededor del 59% de los empleados afirman que nunca han recibido formación en el lugar de trabajo, lo que se traduce en deficiencias de rendimiento y, en última instancia, lleva a las organizaciones a quedarse atrás de sus competidores.
Gracias a los avances tecnológicos, la formación de sus empleados según el modelo de formación de ADDIE se ha vuelto mucho más fluida y atractiva. No cabe duda de que puedes adelantarte a la competencia utilizando herramientas de calidad.
Con una herramienta basada en inteligencia artificial como Coursebox, puede capacitar a sus empleados de una manera mucho más refinada y atractiva. Dado que el diseño y la evaluación son los aspectos fundamentales de cualquier formación basada en Addie, Coursebox cuenta con un asistente de inteligencia artificial que te ayudará a estructurar el curso. También hay un generador de cuestionarios con IA que crea preguntas relevantes y una herramienta de evaluación basada en la IA.
Por lo tanto, comience a usar uno de los las mejores herramientas de IA para un aprendizaje personalizado y cree los cursos deseados. ¡Pruébalo ahora!
Las 5 etapas de ADDIE son análisis, diseño, desarrollo, implementación y evaluación. Estas se siguen en el mismo orden, aunque en la actualidad cada paso requiere una evaluación.
La etapa de evaluación o evaluación del proceso de ADDIE consiste en determinar si la capacitación está dando los resultados deseados y si el desempeño de los empleados está mejorando.
El marco ADDIE está diseñado para ayudar a las organizaciones a capacitar a sus empleados de manera estructurada. Comienza con un análisis y termina con la evaluación de todos los pasos de la formación.
Sí, el diseño instruccional del modelo ADDIE sigue siendo bastante relevante y lo utilizan varias organizaciones. Es un modelo integral refinado y reiterado durante varias décadas, lo que resulta en un marco que puede beneficiar a cualquier organización.
Para aplicar el modelo de formación de ADDIE, hay que empezar con la etapa de análisis para entender si la formación es incluso necesaria. A continuación, se diseña, desarrolla e implementa el curso. Finalmente, se lleva a cabo una evaluación exhaustiva para ver si la capacitación realmente funciona.
