Fragebogen zur Analyse des Schulungsbedarfs (kostenlose Vorlage enthalten)

Die Erstellung eines Schulungsprogramms hängt stark von einer Analyse des Schulungsbedarfs ab.

Die Durchführung einer Schulungsbedarfsanalyse (TNA) kann Unternehmen dabei helfen, Informationen von Mitarbeitern und Managern einzuholen, um zu ermitteln, welche Schulungen zur Leistungssteigerung erforderlich sind.

An dieser Stelle kommt unsere Vorlage für einen Fragebogen zur Analyse des Schulungsbedarfs ins Spiel. Sie hilft dabei, Qualifikationslücken zu identifizieren, Schulungsmaßnahmen gezielt einzusetzen, die Leistung zu verbessern, Geschäftsziele zu unterstützen und Mitarbeiter zu motivieren.

In diesem Artikel führen wir Sie durch den gesamten Prozess, also lassen Sie uns gleich loslegen!

Was ist ein Fragebogen zur Analyse des Schulungsbedarfs?

Ein Fragebogen zur Analyse des Schulungsbedarfs (TNA) ist ein Instrument für Überbrückung von Qualifikationslücken in der Erwachsenenbildung. Es hilft zu erkennen, wo Training die Leistung verbessern kann.

Oft nutzen Unternehmen es, um Probleme wie niedrige Umsätze, veraltete Fähigkeiten aufgrund neuer Technologien oder schlechtes Kundenfeedback zu lösen. Wenn Probleme auf mangelnde Kenntnisse oder Fähigkeiten zurückzuführen sind, können Schulungen helfen, sie zu lösen.

Beispielsweise benötigt ein Vertriebsteam möglicherweise ein Coaching durch Tools für das Verkaufstraining um mehr Geschäfte abzuschließen. Oder ein Produktteam benötigt möglicherweise eine kundenorientierte Schulung mit einem Lernmanagementsystem für Kundenschulungen um die Zufriedenheitswerte zu verbessern.

Wenn das Problem jedoch auf größere Probleme zurückzuführen ist, wie z. B. nicht übereinstimmende Ziele oder eine schlechte Strategie, kann das Training allein das Problem nicht lösen.

Zu den Ebenen der Analyse des Schulungsbedarfs gehören:

• Organisatorische Ebene: Diese Ebene konzentriert sich auf unternehmensweite Ziele und Herausforderungen. Es identifiziert Schulungen, die die Gesamtleistung verbessern und die Mitarbeiter auf Veränderungen in Bereichen wie Technologie, Wirtschaft oder Demografie vorbereiten.
• Gruppen- oder Jobrollenebene: Dieser Typ befasst sich mit bestimmten Teams oder Abteilungen. Es findet Qualifikationslücken in den Rollen und hilft bei der Entwicklung gezielter Schulungen zur Leistungssteigerung.
• Individuelle Ebene: Auf dieser Ebene geht es um bestimmte Mitarbeiter. Es kann mit einem Projekt, Rollenwechseln oder der persönlichen Entwicklung verbunden werden, um Karriere zu machen.

Warum ist TNA wichtig?

TNA ist unerlässlich, um Qualifikationslücken zu schließen, die Leistung zu verbessern und die Ausbildung an den Unternehmenszielen auszurichten. So hilft es:

• Konzentrieren Sie sich auf die Geschäftsziele: Die Schulungen sind darauf zugeschnitten, das zu unterstützen, was das Unternehmen für den Erfolg benötigt. Dies trägt dazu bei, dass Ressourcen sinnvoll eingesetzt werden.
• Erkennen Sie frühzeitig Lücken: Neue Tools oder Änderungen können zu Leistungslücken führen. TNA hilft dabei, diese Lücken zu erkennen, bevor sie wachsen. Zum Beispiel ein PWC-Studie stellte fest, dass nur 40% der Arbeitgeber Arbeitnehmer weiterbilden, um dem Arbeitskräftemangel zu begegnen.
• Prioritäten setzen: TNA zeigt, welche Schulungen am dringendsten sind, und hilft so, Zeit und Geld zu sparen. Experten sagen, dass eine Analyse des Trainingsbedarfs das Training effektiver macht und Frustration reduziert.
• Gezieltes Training planen: Mit TNA können Sie spezifische Programme erstellen, um fehlende Fähigkeiten zu ergänzen und so sicherzustellen, dass jede Ressource einem klaren Zweck dient.
• Für Mitarbeiter anpassen: TNA stellt sicher, dass die Mitarbeiter die Schulung erhalten, die sie benötigen. Das verbessert die Trainingseinheiten, was automatisch das Engagement verbessert und sicherstellt, dass die Mitarbeiter in ihren Rollen wachsen.

Vorlage für einen Fragebogen zur Analyse des Schulungsbedarfs

Verwenden Sie diese Vorlage, um die Fähigkeiten zu bewerten, Lernstileund den Schulungsbedarf der Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen. Passen Sie die Fragen nach Bedarf an Ihre Ziele an.

Abschnitt 1: Allgemeine Informationen

• Nome:
• Berufsbezeichnung:
• Abteilung:
• Jahre in der aktuellen Rolle:

Abschnitt 2: Aktuelle Fähigkeiten und Verantwortlichkeiten

• Was sind Ihre Hauptaufgaben und Verantwortlichkeiten in Ihrer aktuellen Position?
  (Listen Sie Ihre täglichen oder wöchentlichen Aufgaben auf).
• Mit welchen Fähigkeiten fühlen Sie sich sicher, um Ihre Aufgaben zu erledigen?
  (Zum Beispiel technische Fähigkeiten, Kommunikations-, Führungs- oder Problemlösungsfähigkeiten.)
• Gibt es Aufgaben, die Sie schwierig oder zeitaufwändig finden? Wenn ja, warum?
  (Erläutern Sie die Herausforderungen, vor denen Sie stehen.)
• Haben Sie im vergangenen Jahr an einer Schulung für Ihre Rolle teilgenommen? Falls ja, beschreiben Sie es bitte.

Abschnitt 3: Schulungsbedarf

• In welchen Bereichen benötigen Sie Ihrer Meinung nach mehr Wissen oder Fähigkeiten, um bessere Leistungen zu erbringen?
  (Zum Beispiel Softwarekenntnisse, Teamarbeit und Zeitmanagement.)
• Gibt es bestimmte Tools oder Technologien, die Sie erlernen müssen? Falls ja, welche?
• Welche Art von Training würde dir helfen, deine Leistung zu verbessern?
  (Beispiele: Workshops, Online-Kurse, Mentoring, praktische Schulungen.)
• Haben Sie Trainingsprogramme gesehen, die Sie interessieren? Falls ja, teilen Sie uns bitte ihre Daten mit.
• Haben Sie das Gefühl, dass die Trainingsmöglichkeiten, die Sie bisher hatten, Ihren Bedürfnissen entsprechen? Wenn nicht, erkläre warum.
• Glaubst du, du würdest profitieren von sozial-emotionale Lernwerkzeuge?

Abschnitt 4: Zukünftige Ziele

• Beschreiben Sie Ihre Karriereziele innerhalb der nächsten 1—3 Jahre.
• Was neue Fähigkeiten Müssen Sie lernen, um diese Ziele zu erreichen?
• Möchten Sie in Zukunft neue Aufgaben oder Rollen übernehmen? Wenn ja, welche?

Abschnitt 5: Feedback zum aktuellen Training

• Wie beurteilen Sie die Qualität der von der Organisation angebotenen Schulungsprogramme?
  (Skala: Schlecht, Mittel, Gut, Hervorragend)
• Was können wir in unseren Trainingsprogrammen verbessern?
• Gibt es noch etwas, das du über deinen Trainingsbedarf oder deine Entwicklung mit uns teilen möchtest?

Abschnitt 6: Managerspezifische Fragen (optional)

(Wenn dieser Fragebogen für Manager bestimmt ist, die ihre Teams bewerten, fügen Sie diesen Abschnitt hinzu.)

• Welche Fähigkeiten oder Wissenslücken sehen Sie in Ihrem Team?
• Welches Training würde Ihrem Team helfen, bessere Leistungen zu erbringen?
• Wie ermitteln Sie derzeit den Schulungsbedarf in Ihrem Team?
• Können Sie sich organisatorische Herausforderungen vorstellen, die eine effektive Schulung verhindern?

Verteilen Sie den Fragebogen an Mitarbeiter und Manager und sammeln und überprüfen Sie die Antworten, um häufig auftretende Qualifikationslücken oder wiederkehrende Bedürfnisse zu erkennen. Nutzen Sie die Erkenntnisse schließlich, um gezielte Schulungsprogramme zu entwerfen.

So erstellen Sie einen Fragebogen zur Analyse des Schulungsbedarfs

Beachten Sie bei der Erstellung eines Fragebogens zur Analyse des Schulungsbedarfs die folgenden Tipps:

1. Setzen Sie sich klare Ziele

Definieren Sie zunächst den Zweck Ihres Fragebogens. Geben Sie genau an, was Sie lernen möchten, und entwerfen Sie Fragen, die sich direkt auf diese Ziele konzentrieren.

2. Verwenden Sie eine einfache Sprache

Halte die Fragen kurz und klar. Vermeiden Sie Fachausdrücke oder verwirrende Formulierungen. Dies hilft den Mitarbeitern, ehrliche und nützliche Antworten zu geben.

3. Schließen Sie verschiedene Fragetypen ein

Verwenden Sie eine Mischung aus Formaten wie Multiple-Choice, Openend und Skalen (z. B. 1 bis 5). Dies liefert sowohl detaillierte Antworten als auch messbare Daten für eine bessere Analyse.

4. Schützen Sie die Privatsphäre

Versichern Sie den Teilnehmern, dass ihre Antworten vertraulich sind. Anonymität erleichtert es den Menschen, ehrliches Feedback zu geben.

5. Testen Sie zuerst den Fragebogen

Führen Sie die Umfrage mit einer kleinen Gruppe durch, um nach Problemen zu suchen. Halte Ausschau nach unklaren Fragen, technischen Problemen oder wenn das Ausfüllen zu lange dauert. Nehmen Sie auf der Grundlage von Feedback Verbesserungen vor.

6. Fügen Sie demografische Fragen hinzu

Stellen Sie Fragen zu Rollen, Abteilungen und der Zeit im Unternehmen. Das hilft dir beim Verständnis Top-Trends im Bereich E-Learning und Schulungsbedarf in bestimmten Gruppen. Halten Sie diese Fragen respektvoll und kurz, um das Vertrauen aufrechtzuerhalten.

Welche Fragen sollte ich für die Analyse des Schulungsbedarfs stellen?

eLearning-Feedback-Umfragen kann helfen, die Lernbedürfnisse der Mitarbeiter zu verstehen. Hier ist eine Liste mit Beispielfragen, die Sie in Ihren Fragen verwenden können:

1. Bewertung der Fähigkeiten der Mitarbeiter

• Wie sicher sind Sie im Umgang mit unseren aktuellen Tools auf einer Skala von 1-10?
• Welche Fähigkeiten fehlen in Ihrem Team, die die Leistung verbessern könnten?
• Wie oft verwenden Sie in Ihrer Rolle Präsentations- oder Berichtstools?

2. Rollenspezifische Bedürfnisse

• Was ist der schwierigste Teil Ihres Jobs?
• Welche Fähigkeiten könnten Ihnen helfen, Ihre täglichen Aufgaben zu erleichtern?
• Gibt es Aufgaben oder Prozesse, die sich unklar oder verwirrend anfühlen?

3. Unternehmensweite Initiativen

• Verstehen Sie die Hauptziele und die Vision des Unternehmens?
• Wie gut sind Sie auf neue unternehmensweite Softwareupdates vorbereitet?
• Wie zufrieden sind Sie mit unseren jüngsten Nachhaltigkeitsbemühungen?

4. Berufliche Entwicklung und Aufstieg

• Welche Art von Training würde Ihr Karrierewachstum unterstützen?
• Haben Sie das Gefühl, dass das Unternehmen genügend Aufstiegschancen bietet?
• Welche Soft Skills, wie Teamwork oder Führung, würdest du gerne verbessern?

5. Kulturelle und verhaltensbezogene Aspekte

• Finden Sie, dass der Arbeitsplatz inklusiv und unterstützend ist?
• Wie würden Sie die Kommunikation innerhalb Ihres Teams bewerten?
• Fühlen Sie sich wohl dabei, Bedenken oder Probleme dem Management zu melden?

6. Branchentrends und Updates

• Wie gut hält das Unternehmen Ihrer Meinung nach mit den Branchentrends Schritt?
• Würde eine Ausbildung in neuen Technologien wie dem beste Kurse, um KI zu studieren, deiner Arbeit zugute kommen?
• Kennen Sie die Produkte und Dienstleistungen unserer Wettbewerber?

Zusätzliche Ideen für Abwechslung

• Bevorzugen Sie Online-, Präsenz- oder Hybridtraining?
• Wie oft sollten Trainingseinheiten stattfinden: wöchentlich, monatlich oder vierteljährlich?
• Würden abteilungsübergreifende Schulungen die Zusammenarbeit verbessern?
• Welche Hindernisse hindern Sie daran, an Schulungsprogrammen teilzunehmen?
• Würden Mentorenprogramme oder Schulungssysteme für Mitarbeiter Ihnen helfen, beruflich zu wachsen?
• Wie effektiv findest du das Feedback nach dem Training?
• Sind die Trainingseinheiten an verschiedene Erfahrungsstufen angepasst?

Diese Fragen können dazu beitragen, eine Umfrage zu erstellen, die den spezifischen Schulungsbedarf identifiziert und sicherstellt, dass sich die Mitarbeiter in ihrer Entwicklung unterstützt fühlen. Sie können Ihnen auch dabei helfen, diese Ziele zu erreichen datengesteuertes Lernen für bessere Ergebnisse.

Fragebogen zur Analyse des Schulungsbedarfs: Letzte Tipps

Die Erstellung und Analyse eines Fragebogens zum Schulungsbedarf erfordert Planung und sorgfältige Überprüfung. Gehen Sie wie folgt vor, um sicherzustellen, dass Ihre Umfrage den Schulungsbedarf Ihrer Mitarbeiter effektiv ermittelt:

• Antworten nach Themen gruppieren: Ordnen Sie die Antworten in Kategorien wie Qualifikationslücken, bevorzugte Trainingsstile und Hauptinteressen ein. Das macht es einfacher, Muster und Trends zu erkennen.
• Überprüfen Sie die Trainingspräferenzen: Schauen Sie sich an, wie Mitarbeiter am liebsten lernen — online, persönlich oder praxisnah. Passen Sie Ihre Programme an diese Möglichkeiten an, um ein besseres Engagement zu erzielen.
• Rangfolge der Trainingsprioritäten: Ermitteln Sie anhand der Umfrageergebnisse den dringendsten und wirksamsten Schulungsbedarf. Konzentrieren Sie sich auf Bereiche, die den Unternehmenszielen entsprechen und die meisten Mitarbeiter betreffen.
• Führen Sie eine Analyse der Qualifikationslücken durch: Vergleichen Sie die aktuellen Fähigkeiten der Mitarbeiter mit den Anforderungen, die für ihre Rollen erforderlich sind. Dies zeigt Lücken auf und hilft bei der Planung gezielter Schulungen mithilfe von personalisierte Lernplattformen.
• Beziehen Sie wichtige Interessengruppen ein: Teilen Sie Ihre Ergebnisse mit Managern und Teamleitern. Ihr Feedback kann Ihr Verständnis der abteilungsspezifischen Bedürfnisse verbessern.

Eine gut ausgearbeitete Umfrage zum Schulungsbedarf ist die Grundlage für die Verbesserung der Fähigkeiten und den Aufbau einer stärkeren, leistungsfähigeren Belegschaft. Konzentrieren Sie sich auf umsetzbare Erkenntnisse und klare Prioritäten, um Ihre Programme wirklich effektiv zu gestalten und mehr Werbung zu machen sensibles Training.