如何评估培训计划的有效性

你知道了吗 800 亿美元 美国每年都花在员工培训上吗？实际上，在过去十年中，培训和发展支出增长了400％。

培训和发展计划旨在提高员工的生产力和在职技能。这意味着员工留存率的提高，员工队伍积极进取，企业取得成功。

问题是：“你的训练计划有多有效？你能够实现预设的目标和目的吗？它有助于提高员工绩效吗？”

培训不再只是支出问题。所有这些问题都必须得到回答。因此，我们需要采取必要措施来衡量培训计划的有效性。

让我们研究一下如何评估培训计划的有效性。

评估培训计划的重要性

评估培训计划 展示了它是如何工作的，以及可以做些什么来改进它。值得庆幸的是，有可靠的评估工具可以帮助确定培训计划中的差距并提高员工对该计划的接受程度。

请记住，没有任何培训计划是免费的。您将在培训计划上花费宝贵的时间和资源，因此随着时间的推移对其进行评估至关重要。这样，您可以更改不起作用的内容以使其生效。

您需要评估不同的指标，以便您可以就改进和更改做出重要决策，以简化培训计划。

培训评估的一些关键指标包括：

• 学习者满意率
• 学习成果
• 行为改变
• 性能改进

当我们评估培训计划时，我们会衡量两点：

1. 学员成果

无论是提高生产力、绩效、销售还是客户服务，关键成果都是您希望通过培训计划取得的目标。

学习结果衡量学员的学习量以及他们参加培训计划的程度。它评估考试成绩、课程完成率和工作满意度。

2. 过程措施

流程衡量标准包括完成的培训时数、满意率和员工参与率等方面。

这两个指标的混合用于评估培训计划的有效性。

如何评估培训计划的有效性

如何评估培训计划的有效性？以下是评估培训计划有效性的一些关键措施和方法。

1. 设定明确的目标

在评估培训计划之前，先设定目标。它们必须清晰、可衡量并与组织的目标保持一致。

在开始之前设定这些目标将为培训计划奠定基础，并且您将能够更好地实现业务目标。

2. 知识增益

许多软件程序使用课程或程序的完成率作为指标或关键绩效指标。但是，我们真正需要知道的是学员对培训计划内容的吸收程度。

据你所知，员工可以做白日梦，也可以干脆滚动浏览课程材料，而不是专心致志。

这就是为什么要通过测验、评估或其他互动活动来评估他们获得的知识的原因。

测验或评估也可以分散一段时间，以评估用户保留信息的程度。

3. 填补培训计划中的空白

技能差距是培训计划成功的最大障碍之一。你必须不断检查该计划是否与目标一致。成功的培训计划应针对学员和组织的目标。

有时，课程设置与学习者所需的技能之间存在差距，这可能会导致问题。

因此，自下而上进行分析，首先确定差距。员工反馈之所以被考虑，是因为它可以最好地反映工作场所的情况。

因此，通过与他们交谈并收集他们的反馈和建议，您可以最好地了解他们在工作中的感受。如果存在任何挫折、说明不明确、缺乏资源或工具或所需的额外技能，则需要加以解决。

这里使用协作学习平台 (LMS)。 LMS 平台 让员工在方便时获得培训材料。

他们还可以与同龄人或教师分享他们的担忧，以找到更好的问题解决方案。

您也可以使用表格另一侧的这些信息来创建详细的课程结构和计划，以填补这些空白。

4. 评估员工满意度

很容易在工作中找到满意的员工。一支快乐而满意的员工队伍会提高工作效率，为挑战做好准备，更愿意竞争和超越同行。

提高工作满意度的关键因素之一是培训机会。

因此，定期收集和评估员工的反馈。做到这一点的最佳方法是通过调查表格。保持调查简短直接，并确保调查涵盖所有相关问题，例如员工是否对职位感到不满意或认为自己的技能未得到充分利用。

另外，询问他们是否需要任何技术升级或软件来完成工作。

请记住，调查反馈不是一次性事件。最好每季度进行一次评估以评估变化。

5. 评估投资回报率

使您的培训与公司的投资回报率保持一致可能相当棘手，但这是我们寻求的主要优势之一。

一旦将两者结合起来，就可以证明培训对组织，尤其是高管有益。您的投资回报率可以在不同的阶段计算 培训计划。

6. 评估培训计划的长期影响

必须评估培训计划的长期影响，以了解其有效性。

因此，我们讨论的所有内容，例如知识保留、行为变化和绩效改进，都是经过衡量的。

这些评估定期进行，并进行后续评估，有时还会进行复习培训计划或短期课程，以确保培训计划的优势不会随着时间的推移而丧失。

7. 定性反馈

除了我们讨论的定量衡量标准外，某些定性衡量标准应成为最终评估的一部分。

您可以通过一对一访谈、非正式员工讨论或焦点小组来收集这些信息。

这些技巧将帮助您收集建议、需要改进的领域以及让员工有能力克服共同挑战的方法。

8. 组织绩效

研究广泛的业务指标，例如离职率、员工参与率、总盈利能力和客户满意度。

看看训练计划结束后分数在哪里有所改善。

评估培训计划有效性的模型

以下是一些评估您可以使用的培训计划的著名模型。

柯克帕特里克模型

柯克帕特里克模型是评估培训计划有效性的最受欢迎的框架之一。

该模型在四个层面上评估了培训计划。

1. 反应

第一个级别或阶段衡量参与者的满意度或他们与培训的关系。

您可以使用问卷和反馈表来评估此阶段的培训，并向参与者提出一对一的问题。

这些评估决定了课程内容的相关性、质量和交付方式。

2. 学习

学习衡量参与者从该计划中获得技能和知识的程度。

通常，先进行培训前后评估，然后进行测验或评估，以衡量技能或知识的增长。

3. 行为

然后，检查接受过培训的员工的行为或态度。衡量标准是他们能在工作中运用所学知识的程度。

为此，需要观察员工在工作中的行为。之后，参与者及其经理进行后续访谈或调查，以检查绩效指标。

4. 结果

最后，衡量了培训计划对整体业务成果的影响。检查关键绩效指标 (KPI)，例如生产率、错误率、客户满意度和销售额。

对各个方面进行了前后分析，以了解培训计划如何影响学员。

菲利普斯 ROI 模型

这是柯克帕特里克训练评估模型的进一步扩展。由于柯克帕特里克的模型有四个级别，因此菲利普斯投资回报率增加了第五个级别来衡量培训计划的财务影响或投资回报率。

这意味着将培训计划的收益（经济收益）与培训成本进行比较。它以百分比或比例表示。

这里培训的净好处包括增加收入、降低成本以及改善流程和员工效率。

另一方面，培训费用包括所有培训费用，例如讲师费、员工时间和技术的使用。

积极的结果表明，该培训计划是可行的，并增加了该组织的财务价值。相反，负投资回报率表明成本大于收益。

考夫曼的五个评估级别

考夫曼的五级评估是评估培训和教育计划的另一种模型。该模型扩展了柯克帕特里克模式，以适应培训计划的社会影响。

社会成果衡量培训计划如何使社会受益，无论是通过改善社区福祉还是帮助实现环境可持续性。

总结

如何评估培训计划的有效性是培训的核心。没有它，培训也可以省略。

通过评估关键绩效指标、投资回报率和柯克帕特里克模型的结果，您可以评估培训计划的表现以及它是否会产生预期的结果。

随着时间的推移，持续的评估将使培训计划的实施更加成功，这将使员工和组织受益，并帮助您实现业务目标。

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