Quer treinar funcionários, mas não sabe por onde começar? Saiba mais sobre o comprovado modelo de treinamento ADDIE aqui e torne seus funcionários mais produtivos e satisfeitos.
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Toda organização quer que seus funcionários sejam totalmente produtivos para gerar mais receitas. Eles se concentram significativamente no treinamento de funcionários para superar as fraquezas e atingir todo o seu potencial.
As organizações usam vários modelos de treinamento, incluindo o famoso modelo de treinamento ADDIE. Embora os críticos o tenham declarado desatualizado, lento e até morto em alguns casos, o ADDIE manteve seu valor.
Então, qual é o modelo de treinamento ADDIE? Como isso funciona? Quais são seus prós e contras? Como ele se compara a outros modelos de treinamento populares? Vamos responder a essas perguntas cruciais.
O modelo de treinamento ADDIE é baseado em cinco etapas, representadas pelo alfabeto em seu nome:
A ADDIE oferece uma abordagem estruturada e simplificada para seu programa de treinamento, quer você queira treinar pessoas on-line, off-line ou por meio de estratégias de aprendizagem combinada.
O ADDIE foi desenvolvido pela primeira vez para as forças armadas dos EUA na década de 1970 na Florida State University. Desde o seu lançamento, tem sido a base de cursos de treinamento e foi adotado por diversos setores ao longo dos anos. Se observarmos sua história, o ADDIE tem suas raízes no pensamento sistêmico. Treinadores militares dos EUA, como Robert Gagné e Robert Glaser, foram os primeiros a aplicar o pensamento sistêmico e desenvolver uma abordagem de treinamento mais refinada.
É crucial traçar a evolução do modelo de treinamento ADDIE para entender onde ele está hoje e como os treinadores o usam.
O modelo ADDIE original era linear, no qual cada fase informava a próxima para formar uma sequência. Era um modelo de última geração desenvolvido para treinamento militar e destinado a treinar um grupo homogêneo de alunos para trabalhos altamente específicos. Como a aprendizagem comportamental era muito popular naquela época, estudiosos comportamentais sugeriram que essas instruções seriam úteis mesmo sem educar os estagiários sobre as teorias por trás delas.
Pelo que era, o modelo de treinamento original do ADDIE foi um sucesso notável no contexto militar e industrial.
Os rápidos avanços tecnológicos no final do século XX tornaram os requisitos de trabalho mais complexos. O ambiente educacional também mudou significativamente, graças às novas tecnologias instrucionais e ferramentas de desenvolvimento. Tudo isso ampliou as capacidades do modelo de treinamento ADDIE original, que precisava de modificações para se adequar a um contexto moderno.
Especialistas em treinamento aprimoraram o modelo original para torná-lo mais dinâmico e útil. Por exemplo, em vez de relegar a avaliação ao processo final, eles a tornaram uma parte crucial de cada etapa. A próxima etapa só pode ser iniciada quando a etapa anterior for concluída e avaliada.
Da mesma forma, os modelos ADDIE modificados se concentram na simplicidade e flexibilidade, tornando mais fácil para especialistas em design instrucional de vários níveis de especialização compreendê-los e implementá-los. Hoje, ele é usado por organizações para treinamento de conhecimento do produto, treinamento de conformidade, treinamento de integração e outros enfeites.
Ao redor 40% das organizações aumentaram seus orçamentos de treinamento nos EUA, o que nos mostra como isso é crucial. Igualmente importante é fazer isso da maneira correta, o que explicaremos.
Como já sabemos, o ADDIE é um processo de cinco etapas em que cada etapa está em uma ordem bem definida. Vamos descobrir quais são essas etapas do processo ADDIE e como elas funcionam.
Objetivo: Ao final dessa fase, você saberá se o treinamento é necessário. Se sim, você precisará entender as necessidades de treinamento e desenvolver um plano de treinamento.
Antes de começar a usar a metodologia ADDIE, é crucial coletar informações antecipadamente para determinar se o treinamento resolverá seu problema ou fará parte da solução geral.
Para isso, você precisa realizar uma análise completa avaliação das necessidades de treinamento, que envolve identificar a lacuna de desempenho ou o problema que precisa ser resolvido. Mais importante ainda, ele informa se o treinamento é necessário e se resolveria o problema.
Por exemplo, se um funcionário comete erros com frequência, isso pode ser atribuído à falta de conhecimento ou habilidades. Nesse caso, o treinamento é de fato uma solução viável. No entanto, o treinamento não funcionará muito se o problema ocorrer devido a equipamentos defeituosos ou processos mal projetados. O que isso significa é que o treinamento é prático quando você está lidando principalmente com erros humanos.
Depois de determinar que o treinamento é necessário, a análise continua com os seguintes elementos:
Certifique-se de realizar uma análise infalível, pois todas as etapas a seguir e o sucesso da implementação do modelo de treinamento ADDIE dependem disso.
Objetivo: No final da fase de design, você terá storyboards, protótipos e estrutura detalhada.
A segunda fase ou estágio da execução da estrutura ADDIE é Design, que significa estritamente design instrucional, não design visual ou gráfico. Esta fase trata de criar instruções com base na análise que você já realizou.
Durante a fase de design, você depende muito de especialistas no assunto (PME) para entender o conteúdo que precisa ser abordado no treinamento. As PMEs são pessoas com profunda experiência no assunto e nos tópicos que estão sendo ensinados. Seus insights tornam o material de treinamento preciso, útil e atualizado. Com base nas informações das PMEs, você desenvolverá planos de aula e conteúdo de treinamento.
A escolha do meio de treinamento determinará o resultado da fase de projeto. Por exemplo, se você criar materiais de treinamento on-line, o resultado será scripts, storyboards e elementos interativos. Por outro lado, você pode desenvolver folhetos e pastas de trabalho dos participantes para sessões presenciais.
Aqui estão alguns fatores-chave a serem considerados durante a fase de design do modelo de treinamento ADDIE:
Objetivo: No final da fase de desenvolvimento, você terá os materiais de treinamento finais prontos para implementação.
A fase de desenvolvimento do modelo de treinamento ADDIE envolve finalizar as instruções do design e adaptá-las para o usuário final.
Veja a seguir alguns exemplos:
Ao finalizar o conteúdo do processo de design, você precisará reunir ativos de várias fontes, incluindo texto bruto, áudio, imagens, vídeo e muito mais. O que você usa depende do tipo de curso que você está desenvolvendo, mas a fase de desenvolvimento é o que finaliza seu curso de treinamento.
Atualmente, as organizações usam ferramentas baseadas em IA para auxiliar no processo de desenvolvimento, economizando tempo e dinheiro. Da mesma forma, a adoção do treinamento em realidade virtual (VR) tem viu um aumento de 60%.
Objetivo: Essa etapa tem como objetivo disponibilizar materiais didáticos para os funcionários.
Então, o que é a implementação do ADDIE? Significa levar para o público o que você projetou e desenvolveu. Se você desenvolveu um curso de e-learning, significa enviá-lo para o LMS, notificá-los sobre a disponibilidade do curso de treinamento e matriculá-los por meio de um processo simples.
Suponha que você tenha desenvolvido uma sessão presencial ou um webinar virtual em vez disso. Nesse caso, envolve escolher um horário adequado para os funcionários participarem das sessões juntos e um instrutor para liderá-las. Normalmente, as organizações têm treinadores de equipe para implementar a experiência de aprendizado e orientar os funcionários.
Para uma organização menor, Implementação do LMS não é grande coisa. À medida que subimos na hierarquia, os cursos se tornam mais complexos com mais funcionários participando deles. Isso pode ser facilmente resolvido com um sistema baseado em IA que gerencia tudo de forma eficiente e responde a perguntas 24 horas por dia, 7 dias por semana. Hoje, 40% das empresas da Fortune 500 usam LMS para se manter à frente da concorrência, o que mostra sua eficácia no treinamento de funcionários.
Objetivo: O objetivo da avaliação é saber se o treinamento está produzindo os resultados pretendidos.
A última parte do processo de treinamento do ADDIE é a avaliação. Uma das perguntas mais importantes para qualquer organização é: como avaliar a eficácia de um programa de treinamento? É aí que essa fase é útil, medindo a eficácia e a utilidade do seu curso em vários níveis.
Envolve o seguinte:
Estima-se que organizações que trabalham com intervenção de força earn 14-29% more profits than organizations that do not. Let’s suppose an organization wants to give product training to its sales team. Here is what different phases of the ADDIE model sample would look like:
Determine the specific product knowledge and sales skills required for the sales team, identify knowledge gaps, and gather feedback from sales representatives.
Develop a training program that covers product features, benefits, and selling techniques. Consider using role-playing exercises and simulations to enhance learning.
Create training materials, such as product catalogs, sales scripts, and online training modules.
Deliver the training program, provide ongoing support and coaching, and evaluate sales representatives' performance.
Measure the impact of the training on sales revenue, customer satisfaction, and employee performance.
Let’s look at another example where an organization wants to offer compliance training to employees. Here’s how the ADDIE instructional design will work in this case:
Identify specific compliance requirements and risks, assess current compliance knowledge, and gather employee feedback.
Develop a training program that covers relevant regulations, policies, and procedures.
Create training materials, such as compliance manuals, online modules, and quizzes.
Deliver the training program, provide ongoing updates and reminders, and evaluate employee understanding and compliance.
Measure compliance rates, identify areas for improvement, and track employee participation in training.
These ADDIE examples will help you understand how the model is applied in various situations.
ADDIE is a comprehensive model for instructional design that has served organizations for several decades, but it is also crucial to recognize its strengths and weaknesses.
The table below shows a detailed comparison of ADDIE with other popular training models. Choosing one or the other depends upon the timeline, scope, and resources required for a specific project.
For instance, ADDIE design model is preferable where the organization has clear objectives, whereas SAM (Successive Approximation Model) is ideal for environments that require swift adaptability and development. `
Feature
ADDIE
SAM
Kemp Design Model
Dick and Carey
Gagne’s Nine Events of Instructions
Purpose
Comprehensive instructional design model
Agile approach to instructional design
Instructional design model with a focus on learner-centeredness
A model focusing on interrelated phases in instructional design
Crafted around nine instructional events that correspond to cognitive processes
Steps
Analysis, Design, Development, Implementation, Evaluation
Analyze, Design, Develop, Implement, Reflect
Needs assessment, instructional objectives, instructional strategies, instructional materials, evaluation
Identify goals, needs analysis, objectives, strategies, materials, pilot, revise, finalize, implement, evaluate
Attention, perception, encoding, retrieval, generalization, guidance, practice, feedback, and testing
Focus
A systematic and structured approach
Iterative and flexible approach
Learner-centered approach, focus on instructional strategies
Comprehensive approach with a focus on instructional materials
Cognitive learning theory, attention, perception, and memory
Best Suited for
Large-scale training projects with defined objectives
Rapid development and iteration
Training programs that prioritize learner engagement and motivation
Educational settings and corporate training programs
Training programs that aim to enhance cognitive learning
Advantages
Clear framework, structured approach, comprehensive evaluation
Flexibility, adaptability, continuous improvement
Learner-centered approach, focus on strategies, adaptable
Comprehensive approach, focus on materials, clear steps
Focus on cognitive processes, effective for knowledge-based training
Disadvantages
Time-consuming, linear process, less adaptable
It can be challenging to maintain focus and requires strong project management.
May require additional resources for learner analysis, less comprehensive evaluation
It can be time-consuming and may require significant resources.
May be less effective for skill-based training and requires careful planning
Commonly Used In
Corporate training, educational institutions
Technology-driven training, rapid prototyping
Educational settings, corporate training programs
Corporate training programs
Educational and corporate training
Around 59% of employees say they have never had workplace training, which results in performance deficiencies and ultimately leads to organizations falling behind their competitors.
Thanks to technological advances, training your employees based on the ADDIE training model has become much more seamless and engaging. You can definitely jump ahead of the competition by using quality tools.
With an AI-powered tool like Coursebox, you can train your employees in a much more refined and engaging manner. Since design and evaluation are the fundamental aspects of any ADDIE-based training, Coursebox has an AI assistant to help you structure the course. There is also an AI Quiz Generator that creates relevant questions and an AI assessment tool.
So, start using one of the best AI tools for personalized learning and create the desired courses. Try now!
The 5 stages of ADDIE are Analysis, Design, Development, Implementation, and Evaluation. These are followed in the same order, although every step these days requires evaluation.
The assessment or evaluation stage of the ADDIE process is all about determining if the training is bearing the desired results and if the employee performance is improving.
A estrutura ADDIE foi projetada para ajudar as organizações a treinar seus funcionários de forma estruturada. Começa com uma análise e termina com a avaliação de todas as etapas do treinamento.
Sim, o modelo de design instrucional ADDIE ainda é bastante relevante e usado por várias organizações. É um modelo abrangente, refinado e reiterado ao longo de várias décadas, resultando em uma estrutura que pode beneficiar qualquer organização.
Para aplicar o modelo de treinamento ADDIE, é preciso começar com a etapa de análise para entender se o treinamento é mesmo necessário. Em seguida, o curso é projetado, desenvolvido e implementado. Finalmente, uma avaliação completa é realizada para verificar se o treinamento está realmente funcionando.
