Vragenlijst voor analyse van trainingsbehoeften (inclusief gratis sjabloon)

Het samenstellen van een trainingsprogramma is sterk afhankelijk van een analyse van de trainingsbehoeften.

Het uitvoeren van een analyse van de trainingsbehoeften (TNA) kan organisaties helpen om input te verzamelen van werknemers en managers om te bepalen welke training nodig is om de prestaties te verbeteren.

Dat is waar ons sjabloon voor de analyse van de trainingsbehoeften van pas komt en helpt bij het identificeren van hiaten in vaardigheden, gericht op trainingsinspanningen, het verbeteren van prestaties, het ondersteunen van bedrijfsdoelen en het betrekken van werknemers.

In dit artikel begeleiden we je door het hele proces, dus laten we er meteen in duiken!

Wat is een vragenlijst voor de analyse van trainingsbehoeften?

Een vragenlijst voor de analyse van de trainingsbehoeften (TNA) is een hulpmiddel voor het overbruggen van vaardigheidskloof in het volwassenenonderwijs. Het helpt om vast te stellen waar training de prestaties kan verbeteren.

Vaak gebruiken organisaties het om problemen aan te pakken, zoals lage verkopen, verouderde vaardigheden als gevolg van nieuwe technologie of slechte feedback van klanten. Wanneer problemen het gevolg zijn van een gebrek aan kennis of vaardigheden, kan training helpen om ze op te lossen.

Een verkoopteam kan bijvoorbeeld coaching nodig hebben via hulpmiddelen voor verkooptraining om meer deals te sluiten. Of misschien heeft een productteam klantgerichte training nodig met behulp van een leerbeheersysteem voor klantentraining om de tevredenheidsscores te verbeteren.

Als het probleem echter het gevolg is van grotere problemen, zoals niet op elkaar afgestemde doelen of een slechte strategie, kan training alleen het probleem niet oplossen.

De niveaus van de analyse van de opleidingsbehoeften omvatten:

• Organisatieniveau: Dit niveau richt zich op bedrijfsbrede doelen en uitdagingen. Het identificeert opleidingen die de algemene prestaties verbeteren en werknemers voorbereiden op veranderingen op gebieden zoals technologie, economie of demografie.
• Groeps- of functieniveau: Dit type kijkt naar specifieke teams of afdelingen. Het detecteert hiaten in vaardigheden in functies en helpt bij het creëren van gerichte training om hun prestaties te verbeteren.
• Individueel niveau: Dit niveau gaat over specifieke werknemers. Het kan worden gekoppeld aan een project, rolwisselingen of persoonlijke ontwikkeling voor loopbaangroei.

Waarom is TNA belangrijk?

TNA is essentieel om hiaten in vaardigheden te dichten, prestaties te verbeteren en training af te stemmen op de bedrijfsdoelstellingen. Dit is hoe het helpt:

• Focus op zakelijke doelen: De training is op maat gemaakt om te ondersteunen wat het bedrijf nodig heeft om te slagen. Dit helpt ervoor te zorgen dat middelen verstandig worden gebruikt.
• Vroegtijdige hiaten opsporen: Nieuwe tools of wijzigingen kunnen leiden tot hiaten in de prestaties. TNA helpt deze hiaten te identificeren voordat ze groter worden. Bijvoorbeeld een PWC-onderzoek ontdekte dat slechts 40% van de werkgevers werknemers bijscholen om het tekort aan arbeidskrachten op te vangen.
• Prioriteiten stellen: TNA laat zien welke training het meest urgent is, wat tijd en geld bespaart. Experts zeggen dat een analyse van de trainingsbehoeften de training effectiever maakt en frustratie vermindert.
• Plan een gerichte training: Met TNA kun je specifieke programma's maken om ontbrekende vaardigheden in te vullen, zodat elk hulpmiddel een duidelijk doel heeft.
• Aanpassen voor werknemers: TNA zorgt ervoor dat werknemers de training krijgen die ze nodig hebben. Dit verbetert de trainingssessies, wat automatisch de betrokkenheid verbetert en ervoor zorgt dat werknemers groeien in hun rol.

Sjabloon voor analyse van trainingsbehoeften

Gebruik dit sjabloon om de vaardigheden te beoordelen, leerstijlen, en opleidingsbehoeften van werknemers in uw organisatie. Pas de vragen zo nodig aan je doelen aan.

Sectie 1: Algemene informatie

• Naam:
• Functietitel:
• Departement:
• Jaren in huidige functie:

Sectie 2: Huidige vaardigheden en verantwoordelijkheden

• Wat zijn je belangrijkste taken en verantwoordelijkheden in je huidige functie?
  (Maak een lijst van je dagelijkse of wekelijkse taken).
• Welke vaardigheden gebruik je met vertrouwen om je taken te voltooien?
  (Bijvoorbeeld technische, communicatieve, leiderschaps- of probleemoplossende vaardigheden.)
• Zijn er taken die je moeilijk of tijdrovend vindt? Zo ja, waarom?
  (Leg uit voor welke uitdagingen je staat.)
• Heb je het afgelopen jaar een opleiding gevolgd voor je functie? Zo ja, beschrijf het dan.

Sectie 3: Opleidingsbehoeften

• Op welke gebieden denk je dat je meer kennis of vaardigheden nodig hebt om beter te presteren?
  (Bijvoorbeeld softwarevaardigheden, teamwerk en tijdbeheer.)
• Zijn er specifieke tools of technologieën die je moet leren? Zo ja, welke?
• Wat voor soort training zou je helpen om je prestaties te verbeteren?
  (Voorbeelden: workshops, online cursussen, mentoring, praktijkgerichte training.)
• Heb je trainingsprogramma's gezien die je interesseren? Zo ja, deel dan hun gegevens.
• Denk je dat de opleidingsmogelijkheden die je tot nu toe hebt gehad, voldoen aan je behoeften? Zo niet, leg dan uit waarom.
• Denk je dat je er baat bij zou hebben sociaal-emotionele leermiddelen?

Sectie 4: Toekomstige doelen

• Beschrijf je carrièredoelen binnen de komende 1-3 jaar.
• Wat nieuwe vaardigheden moet je leren om deze doelen te bereiken?
• Wil je in de toekomst nieuwe verantwoordelijkheden of rollen op je nemen? Zo ja, welke?

Sectie 5: Feedback over de huidige training

• Hoe beoordeelt u de kwaliteit van de trainingsprogramma's die door de organisatie worden aangeboden?
  (Schaal: slecht, redelijk, goed, uitstekend)
• Wat kunnen we verbeteren in onze trainingsprogramma's?
• Is er nog iets dat je wilt delen over je trainingsbehoeften of ontwikkeling?

Sectie 6: Manager-specifieke vragen (optioneel)

(Als deze vragenlijst bedoeld is voor managers die hun teams beoordelen, voeg dan dit gedeelte toe.)

• Welke hiaten in vaardigheden of kennis zie je in je team?
• Welke training zou jouw team helpen om beter te presteren?
• Hoe identificeer je op dit moment de opleidingsbehoeften binnen je team?
• Kun je organisatorische uitdagingen bedenken die effectieve training in de weg staan?

Verspreid de vragenlijst onder werknemers en managers en verzamel en bekijk de antwoorden om veelvoorkomende vaardigheidstekorten of terugkerende behoeften te ontdekken. Gebruik de inzichten tot slot om gerichte trainingsprogramma's te ontwerpen.

Hoe u een vragenlijst voor de analyse van trainingsbehoeften maakt

Houd bij het opstellen van een vragenlijst voor de analyse van de trainingsbehoeften rekening met de volgende tips:

1. Stel duidelijke doelen

Begin met het definiëren van het doel van uw vragenlijst. Wees specifiek over wat je wilt leren en stel vragen die rechtstreeks op deze doelen zijn gericht.

2. Gebruik eenvoudige taal

Houd vragen kort en duidelijk. Vermijd technische termen of verwarrende zinnen. Dit helpt werknemers om eerlijke en nuttige antwoorden te geven.

3. Voeg verschillende soorten vragen toe

Gebruik een combinatie van formaten zoals meerkeuze, open einde en schalen (bijvoorbeeld 1 tot 5). Dit geeft zowel gedetailleerde antwoorden als meetbare gegevens voor een betere analyse.

4. Privacy beschermen

Verzeker de deelnemers dat hun antwoorden vertrouwelijk zijn. Anonimiteit zorgt ervoor dat mensen zich meer op hun gemak voelen bij het delen van eerlijke feedback.

5. Test eerst de vragenlijst

Voer de enquête uit met een kleine groep om te controleren of er problemen zijn. Zoek naar onduidelijke vragen, technische problemen of als het te lang duurt om te voltooien. Breng verbeteringen aan op basis van feedback.

6. Demografische vragen toevoegen

Voeg vragen toe over rollen, afdelingen en tijd bij het bedrijf. Dit helpt je te begrijpen belangrijkste trends op het gebied van eLearning en opleidingsbehoeften in specifieke groepen. Houd deze vragen respectvol en kort om het vertrouwen te behouden.

Welke vragen moet ik stellen voor een analyse van de trainingsbehoeften?

Feedbackenquêtes over eLearning kan helpen de leerbehoeften van werknemers te begrijpen. Hier is een lijst met voorbeeldvragen die je in de jouwe kunt gebruiken:

1. Evaluatie van de vaardigheden van werknemers

• Hoe zeker bent u van het gebruik van onze huidige tools op een schaal van 1 tot 10?
• Welke vaardigheden ontbreken er in je team die de prestaties kunnen verbeteren?
• Hoe vaak gebruikt u presentatie- of rapportagetools in uw rol?

2. Rolspecifieke behoeften

• Wat is het moeilijkste deel van je werk?
• Welke vaardigheden kunnen helpen om uw dagelijkse taken gemakkelijker te maken?
• Zijn er taken of processen die onduidelijk of verwarrend aanvoelen?

3. Initiatieven voor het hele bedrijf

• Begrijpt u de belangrijkste doelstellingen en visie van het bedrijf?
• Hoe goed bent u voorbereid op nieuwe software-updates voor het hele bedrijf?
• Hoe comfortabel bent u met onze recente inspanningen op het gebied van duurzaamheid?

4. Loopbaanontwikkeling en -progressie

• Wat voor soort training zou je loopbaangroei ondersteunen?
• Vind je dat het bedrijf voldoende doorgroeimogelijkheden biedt?
• Welke soft skills, zoals teamwerk of leiderschap, zou je willen verbeteren?

5. Culturele en gedragsaspecten

• Vindt u dat de werkplek inclusief en ondersteunend is?
• Hoe zou je de communicatie binnen je team beoordelen?
• Vindt u het prettig om zorgen of problemen aan het management te melden?

6. Trends en updates in de sector

• Hoe goed denkt u dat het bedrijf gelijke tred houdt met de trends in de sector?
• Zou training in nieuwe technologieën, zoals de beste cursussen om AI te bestuderen, uw werk ten goede komen?
• Bent u bekend met de producten en diensten die onze concurrenten aanbieden?

Aanvullende ideeën voor afwisseling

• Geef je de voorkeur aan online, persoonlijke of hybride training?
• Hoe vaak moeten trainingssessies plaatsvinden: wekelijks, maandelijks of driemaandelijks?
• Zou een opleiding tussen verschillende afdelingen de samenwerking verbeteren?
• Welke belemmeringen houden je tegen om trainingsprogramma's te volgen?
• Zouden mentorprogramma's of systemen voor de opleiding van werknemers jou helpen om professioneel te groeien?
• Hoe effectief vind je de feedback na de training?
• Zijn trainingssessies aangepast aan verschillende ervaringsniveaus?

Deze vragen kunnen helpen bij het opstellen van een enquête die specifieke opleidingsbehoeften identificeert en ervoor zorgt dat werknemers zich ondersteund voelen in hun ontwikkeling. Ze kunnen u ook helpen bij de levering datagestuurd leren voor betere resultaten.

Vragenlijst voor analyse van trainingsbehoeften: laatste tips

Het opstellen en analyseren van een vragenlijst voor trainingsbehoeften vergt planning en zorgvuldige beoordeling. Volg deze stappen om ervoor te zorgen dat uw enquête de opleidingsbehoeften van werknemers effectief identificeert:

• Reacties groeperen per thema: Organiseer de antwoorden in categorieën zoals hiaten in vaardigheden, favoriete trainingsstijlen en belangrijkste interesses. Dit maakt het makkelijker om patronen en trends te zien.
• Trainingsvoorkeuren bekijken: Bekijk hoe werknemers het liefst leren: online, persoonlijk of in de praktijk. Pas je programma's aan deze keuzes aan voor een betere betrokkenheid.
• Rangschik trainingsprioriteiten: Gebruik de resultaten van de enquête om de meest urgente en impactvolle opleidingsbehoeften te identificeren. Richt u op gebieden die aansluiten bij de bedrijfsdoelstellingen en die van invloed zijn op de meeste werknemers.
• Voer een analyse van de vaardigheidskloof uit: Vergelijk de huidige vaardigheden van werknemers met wat vereist is voor hun functie. Dit legt hiaten aan het licht en helpt bij het plannen van gerichte trainingssessies met gepersonaliseerde leerplatforms.
• Betrek de belangrijkste belanghebbenden: Deel bevindingen met managers en teamleiders. Hun feedback kan uw inzicht in afdelingsspecifieke behoeften verbeteren.

Een goed opgesteld onderzoek naar de opleidingsbehoeften vormt de basis voor het verbeteren van vaardigheden en het opbouwen van een sterker, capabeler personeelsbestand. Concentreer u op bruikbare inzichten en duidelijke prioriteiten om uw programma's echt effectief te maken en meer te promoten gevoelige training.