ADDIE-trainingsmodel: alles wat u moet weten

Elke organisatie wil dat haar medewerkers volledig productief zijn om meer inkomsten te genereren. Ze richten zich aanzienlijk op het opleiden van werknemers om zwakke punten te overwinnen en hun volledige potentieel te bereiken.

Organisaties maken gebruik van verschillende trainingsmodellen, waaronder het bekende ADDIE-trainingsmodel. Hoewel critici het achterhaald, traag en in sommige gevallen zelfs dood hebben verklaard, heeft ADDIE zijn waarde behouden.

Dus, wat is het ADDIE-trainingsmodel? Hoe werkt dat? Wat zijn de voor- en nadelen ervan? Hoe verhoudt het zich tot andere populaire trainingsmodellen? Laten we deze cruciale vragen beantwoorden.

Wat is ADDIE? Een kort overzicht en geschiedenis van het trainingsmodel

Het ADDIE-trainingsmodel is gebaseerd op vijf stappen, weergegeven door het alfabet in de naam:

• A voor Analyseren
• D voor ontwerp
• D voor Develop
• I voor Implementeer
• E voor Evaluate

ADDIE biedt een gestructureerde en gestroomlijnde aanpak van uw trainingsprogramma, of u nu mensen online of offline wilt trainen of via strategieën voor gemengd leren.

ADDIE werd voor het eerst ontwikkeld voor het Amerikaanse leger in de jaren 70 aan de Florida State University. Sinds de lancering vormt het de basis voor opleidingen en is het in de loop der jaren door verschillende sectoren overgenomen. Als we naar zijn geschiedenis kijken, heeft ADDIE zijn wortels in systeemdenken. Amerikaanse militaire trainers zoals Robert Gagné en Robert Glaser waren de eersten die systeemdenken toepasten en een meer verfijnde trainingsaanpak ontwikkelden.

Evolutie van het ADDIE-trainingsmodel voor nieuwsgierigen

Het is cruciaal om de evolutie van het ADDIE-trainingsmodel in kaart te brengen om te begrijpen waar het vandaag staat en hoe trainers het gebruiken.

1. Het originele ADDIE-model

Het oorspronkelijke ADDIE-model was lineair, waarbij elke fase de volgende fase informeerde om een sequentie te vormen. Het was een ultramodern model dat werd ontwikkeld voor militaire training en bedoeld was om een homogene groep leerlingen op te leiden voor zeer specifieke banen. Omdat gedragsleren in die tijd behoorlijk populair was, suggereerden gedragswetenschappers dat deze instructies nuttig zouden zijn, zelfs zonder de cursisten te informeren over de theorieën erachter.

Voor wat het was, was het originele ADDIE-trainingsmodel een opmerkelijk succes in de militaire en industriële context.

2. Gemodificeerde ADDIE-modellen

De snelle technologische vooruitgang aan het einde van de 20e eeuw maakte de functie-eisen complexer. De onderwijsomgeving is ook aanzienlijk veranderd, dankzij nieuwe onderwijstechnologieën en ontwikkeltools. Dit alles heeft de mogelijkheden van het originele ADDIE-trainingsmodel uitgebreid, dat aangepast moest worden om in een moderne context te passen.

Trainingsexperts hebben het originele model aangepast om het dynamischer en nuttiger te maken. In plaats van evaluatie bijvoorbeeld te delegeren naar het eindproces, hebben ze er een cruciaal onderdeel van elke stap van gemaakt. De volgende stap kan alleen worden gestart nadat de vorige stap is voltooid en geëvalueerd.

Op dezelfde manier richten de aangepaste ADDIE-modellen zich op eenvoud en flexibiliteit, waardoor het voor experts op het gebied van onderwijsontwerp met verschillende expertiseniveaus gemakkelijker wordt om ze te begrijpen en te implementeren. Tegenwoordig wordt het door organisaties gebruikt voor training op het gebied van productkennis, compliance-training, onboarding-training en dergelijke.

Het ADDIE-proces: 5 fasen van het trainingsmodel

Rondom 40% van de organisaties hebben hun opleidingsbudgetten in de VS verhoogd, wat ons laat zien hoe cruciaal dit is. Even belangrijk is om het op de juiste manier te doen, wat we zullen uitleggen.

Zoals we al weten, is ADDIE een proces van vijf stappen waarin elke stap in een duidelijk gedefinieerde volgorde is. Laten we eens kijken wat deze ADDIE-processtappen zijn en hoe ze werken.

1. Analyse

Doelstelling: Aan het einde van deze fase weet je of training nodig is. Zo ja, dan moet u de trainingsbehoeften begrijpen en een trainingsplan hebben ontwikkeld.

Voordat u de ADDIE-methode gaat gebruiken, is het cruciaal om vooraf informatie te verzamelen om te bepalen of training uw probleem oplost of deel uitmaakt van de totaaloplossing.

Daarvoor moet je een grondige beoordeling van de opleidingsbehoeften, waarbij het gaat om het identificeren van de prestatiekloof of het probleem dat moet worden aangepakt. Het belangrijkste is dat het je vertelt of de training nodig is en of het probleem hiermee kan worden opgelost.

Als een werknemer bijvoorbeeld vaak fouten maakt, kan dat te wijten zijn aan een gebrek aan kennis of vaardigheden. In dat geval is training inderdaad een haalbare oplossing. Training levert echter niet veel op als het probleem zich voordoet als gevolg van defecte apparatuur of slecht ontworpen processen. Wat het betekent is dat training praktisch is wanneer je voornamelijk te maken hebt met menselijke fouten.

Als je eenmaal hebt vastgesteld dat training noodzakelijk is, gaat de analyse verder met de volgende elementen:

• Analyse van de leerling: Het geeft je een nuttig idee over de kenmerken van de doelgroepen, zoals hun leerstijlen en ervaring. Deze informatie helpt je om cursussen aan te passen aan hun behoeften en voorkeuren.
• Analyse van de taaktaak: Dit omvat het begrijpen en identificeren van de vaardigheden en kennis die werknemers moeten bezitten om een functie uit te voeren.
• Contextanalyse van de instructie: Dit bestudeert de middelen die betrokken zijn bij de opleiding en mogelijke beperkingen, zoals budget, tijd, beschikbaarheid van technologie en dergelijke.

Zorg ervoor dat u een onfeilbare analyse uitvoert, want alle volgende stappen en het succes van de implementatie van het ADDIE-trainingsmodel hangen ervan af.

2. Ontwerp

Doelstelling: Aan het einde van de ontwerpfase heb je storyboards, prototypes en een gedetailleerde structuur.

De tweede fase of fase van de uitvoering van het ADDIE-framework is Design, wat strikt bedoeld is als instructieontwerp, niet visueel of grafisch ontwerp. In deze fase draait het allemaal om het opstellen van instructies op basis van de analyse die je al hebt uitgevoerd.

Tijdens de ontwerpfase ben je sterk afhankelijk van vakdeskundigen (KMO's) om de inhoud te begrijpen die tijdens de training aan bod moet komen. KMO's zijn mensen met diepgaande expertise in het onderwerp en de onderwerpen die worden onderwezen. Hun inzichten maken het trainingsmateriaal nauwkeurig, nuttig en up-to-date. Op basis van de informatie van het MKB ontwikkel je lesplannen en trainingsinhoud.

De keuze van het trainingsmedium bepaalt de output van de ontwerpfase. Als u bijvoorbeeld online trainingsmateriaal maakt, bestaat de output uit scripts, storyboards en interactieve elementen. Aan de andere kant kunt u handouts en werkboeken voor deelnemers ontwikkelen voor persoonlijke sessies.

Hier zijn enkele belangrijke factoren waarmee u rekening moet houden tijdens de ontwerpfase van het ADDIE-trainingsmodel:

• Het bepalen van de meest geschikte tools en platforms om de training te geven.
• Creëer een visuele weergave van de leerervaring door middel van storyboards.
• Ontwikkel boeiende en interactieve activiteiten om het leren te versterken.
• Definieer duidelijk de inhoud die u gaat behandelen op basis van richtlijnen van het MKB.

3. Ontwikkeling

Doelstelling: Aan het einde van de ontwikkelingsfase heb je het laatste trainingsmateriaal klaar voor implementatie.

De ontwikkelingsfase van het ADDIE-trainingsmodel bestaat uit het finaliseren van de instructies uit het ontwerp en het op maat maken van de instructies voor de eindgebruiker.

Hieronder volgen enkele voorbeelden:

• Inhoud omzetten in gedrukte en geformatteerde handleiding voor facilitators
• Een storyboard omzetten in een volledig functionele online cursus, inclusief interactieve elementen, beoordelingen en multimediacomponenten
• Een script voor een animatievideo omzetten in een video met gesproken tekst, voltooide afbeeldingen en geluidseffecten.

Wanneer u de inhoud van het ontwerpproces voltooit, moet u elementen uit meerdere bronnen verzamelen, waaronder onbewerkte tekst, audio, afbeeldingen, video en meer. Wat je gebruikt hangt af van het soort cursus dat je aan het ontwikkelen bent, maar de ontwikkelingsfase is de afronding van je training.

Tegenwoordig gebruiken organisaties AI-tools om hun ontwikkelingsproces te ondersteunen, waardoor ze tijd en geld besparen. Op dezelfde manier heeft de acceptatie van virtual reality (VR) -training zag een stijging van 60%.

4. Implementatie

Doelstelling: Deze fase heeft tot doel leermateriaal beschikbaar te maken voor werknemers.

Dus, wat is de ADDIE-implementatie? Het betekent dat je naar het publiek brengt wat je hebt ontworpen en ontwikkeld. Als u een e-learningcursus hebt ontwikkeld, moet u deze uploaden naar het LMS, hen op de hoogte stellen van de beschikbaarheid van de trainingscursus en ze via een eenvoudig proces inschrijven.

Stel dat u in plaats daarvan een persoonlijke sessie of een virtueel webinar hebt ontwikkeld. In dat geval gaat het erom een geschikt tijdstip te kiezen waarop medewerkers samen de sessies kunnen bijwonen en een trainer om ze te leiden. Meestal hebben organisaties staftrainers om de leerervaring te implementeren en werknemers te begeleiden.

Voor een kleinere organisatie LMS-implementatie maakt niet uit. Naarmate we hogerop komen, worden cursussen complexer naarmate meer medewerkers ze volgen. Dat kan eenvoudig worden afgehandeld met een AI-aangedreven systeem dat alles efficiënt beheert en 24/7 vragen beantwoordt. Vandaag 40% van de Fortune 500-bedrijven gebruikt LMS om de concurrentie voor te blijven, wat de doeltreffendheid ervan aantoont bij het opleiden van werknemers.

5. Evaluatie

Doelstelling: Het doel van de evaluatie is om te weten of de training de beoogde resultaten oplevert.

Het laatste deel van het ADDIE-trainingsproces is evaluatie. Een van de meest cruciale vragen voor elke organisatie is: hoe de effectiviteit van een trainingsprogramma te evalueren? Dat is waar deze fase van pas komt, waarbij de effectiviteit en bruikbaarheid van je cursus op meerdere niveaus wordt gemeten.

Het gaat om het volgende:

• Reactie van de leerling: Hoe reageren werknemers op de leerervaring? Is het een positieve ervaring, of heb je het gevoel dat er iets ontbreekt?
• Vaardigheden en kennis: Verwerven de werknemers de beoogde kennis en vaardigheden?
• Prestatie: Verbeteren de prestaties van werknemers op het werk dankzij de opleiding?
• Organisatie: Wordt de organisatie winstgevender na de verbetering van de prestaties van medewerkers als gevolg van training?

ADDIE-voorbeelden

Naar schatting zijn organisaties die werken aan krachtinterventie verdien 14-29% meer winst dan organisaties die dat niet doen. Stel dat een organisatie producttraining wil geven aan haar verkoopteam. Zo zouden de verschillende fasen van het ADDIE-modelvoorbeeld eruit zien:

1. Opleiding van het verkoopteam

a). Analyse

Bepaal de specifieke productkennis en verkoopvaardigheden die vereist zijn voor het verkoopteam, identificeer hiaten in de kennis en verzamel feedback van verkoopvertegenwoordigers.

b). Ontwerp

Ontwikkel een trainingsprogramma dat productkenmerken, voordelen en verkooptechnieken omvat. Overweeg om rollenspeloefeningen en simulaties te gebruiken om het leren te verbeteren.

c). Ontwikkeling

Maak trainingsmateriaal, zoals productcatalogi, verkoopscripts en online trainingsmodules.

d). Implementatie

Geef het trainingsprogramma, bied voortdurende ondersteuning en coaching en evalueer de prestaties van de verkoopvertegenwoordigers.

e). Evaluatie

Meet de impact van de training op verkoopopbrengsten, klanttevredenheid en prestaties van medewerkers.

2. Nalevingstraining

Laten we eens kijken naar een ander voorbeeld waarbij een organisatie compliance-training wil aanbieden aan werknemers. Zo werkt het ADDIE-instructieontwerp in dit geval:

‍

a). Analyse

Identificeer specifieke nalevingsvereisten en -risico's, evalueer de huidige kennis over naleving en verzamel feedback van werknemers.

b). Ontwerp

Ontwikkel een trainingsprogramma dat relevante voorschriften, beleidsregels en procedures omvat.

c). Ontwikkeling

Maak trainingsmateriaal, zoals nalevingshandleidingen, online modules en quizzen.

d). Implementatie

Geef het trainingsprogramma, zorg voor voortdurende updates en herinneringen en evalueer het begrip en de naleving van de werknemers.

e). Evaluatie

Meet de nalevingspercentages, identificeer verbeterpunten en volg de deelname van werknemers aan opleidingen.

Deze ADDIE-voorbeelden zullen u helpen begrijpen hoe het model in verschillende situaties wordt toegepast.

De voor- en nadelen van het ADDIE-trainingsmodel

ADDIE is een veelomvattend model voor onderwijsontwerp dat organisaties al tientallen jaren van dienst is, maar het is ook cruciaal om de sterke en zwakke punten ervan te erkennen.

Pluspunten

• ADDIE is een beproefd model dat een sterke basis kan bieden voor leren.
• Biedt een duidelijk en uitgebreid kader voor de tijd, kosten en effectiviteit van training.
• Stimuleert een consistente evaluatie bij elke stap om de kwaliteit van de training in de loop van de tijd te verfijnen.
• Maakt het makkelijker voor instructieontwerpprofessionals om samen te werken, omdat elke professional ervan op de hoogte is.

Nadelen

• Dit resulteert in een langere ontwikkelingstijd vanwege de details en het sequentiële karakter.
• Kan aanzienlijke financiële en personele middelen vergen.

Het ADDIE-trainingsmodel Vs. Anderen: een vergelijking

De onderstaande tabel toont een gedetailleerde vergelijking van ADDIE met andere populaire trainingsmodellen. De keuze van het ene of het andere hangt af van het tijdschema, de omvang en de middelen die nodig zijn voor een specifiek project.

Het ADDIE-ontwerpmodel verdient bijvoorbeeld de voorkeur wanneer de organisatie duidelijke doelstellingen heeft, terwijl het SAM (Successioned Approximation Model) ideaal is voor omgevingen die snel aanpassingsvermogen en ontwikkeling vereisen. `

Functie

ADDIE

SAM

Kemp ontwerpmodel

Dick en Carey

De negen instructiegebeurtenissen van Gagne

Doel

Uitgebreid instructieontwerpmodel

Agile benadering van instructieontwerp

Instructieontwerpmodel met een focus op leerlinggerichtheid

Een model dat zich richt op onderling samenhangende fasen in onderwijsontwerp

Samengesteld rond negen educatieve gebeurtenissen die overeenkomen met cognitieve processen

Stappen

Analyse, ontwerp, ontwikkeling, implementatie, evaluatie

Analyseren, ontwerpen, ontwikkelen, implementeren, reflecteren

Behoeftebeoordeling, onderwijsdoelstellingen, instructiestrategieën, instructiemateriaal, evaluatie

Identificeer doelen, behoeftenanalyse, doelstellingen, strategieën, materialen, test, herzie, voltooi, implementeer, evalueer

Aandacht, perceptie, codering, ophalen, generaliseren, begeleiding, oefenen, feedback en testen

Focus

Een systematische en gestructureerde aanpak

Iteratieve en flexibele aanpak

Leerlinggerichte benadering, focus op instructiestrategieën

Alomvattende aanpak met een focus op instructiemateriaal

Cognitieve leertheorie, aandacht, perceptie en geheugen

Het meest geschikt voor

Grootschalige opleidingsprojecten met gedefinieerde doelstellingen

Snelle ontwikkeling en iteratie

Trainingsprogramma's die prioriteit geven aan de betrokkenheid en motivatie van leerlingen

Onderwijsomgevingen en bedrijfsopleidingsprogramma's

Trainingsprogramma's die gericht zijn op het verbeteren van cognitief leren

Voordelen

Duidelijk kader, gestructureerde aanpak, uitgebreide evaluatie

Flexibiliteit, aanpassingsvermogen, continue verbetering

Leerlinggerichte aanpak, focus op strategieën, aanpasbaar

Alomvattende aanpak, focus op materialen, duidelijke stappen

Focus op cognitieve processen, effectief voor op kennis gebaseerde training

Nadelen

Tijdrovend, lineair proces, minder aanpasbaar

Het kan een uitdaging zijn om de focus te behouden en vereist een sterk projectmanagement.

Kan extra bronnen nodig hebben voor analyse van leerlingen, minder uitgebreide evaluatie

Het kan tijdrovend zijn en er kunnen aanzienlijke middelen voor nodig zijn.

Kan minder effectief zijn voor op vaardigheden gebaseerde training en vereist een zorgvuldige planning

Vaak gebruikt in

Bedrijfstrainingen, onderwijsinstellingen

Technologiegestuurde training, snelle prototyping

Onderwijsomgevingen, trainingsprogramma's voor bedrijven

Trainingsprogramma's voor bedrijven

Educatieve en bedrijfstrainingen

Conclusie

Ongeveer 59% van de werknemers zegt nog nooit een opleiding op de werkplek te hebben gevolgd, wat leidt tot prestatietekorten en er uiteindelijk toe leidt dat organisaties achterlopen op hun concurrenten.

Dankzij de technologische vooruitgang is het trainen van uw medewerkers op basis van het ADDIE-trainingsmodel veel soepeler en boeiender geworden. Je kunt de concurrentie zeker een stap voor blijven door kwaliteitsgereedschap te gebruiken.

Met een AI-aangedreven tool zoals Coursebox kun je je werknemers op een veel verfijndere en boeiendere manier trainen. Aangezien ontwerp en evaluatie de fundamentele aspecten zijn van elke op Addie gebaseerde training, heeft Coursebox een AI-assistent om je te helpen de cursus te structureren. Er is ook een AI-quizgenerator die relevante vragen creëert en een AI-beoordelingstool.

Dus begin met het gebruik van een van de beste AI-tools voor gepersonaliseerd leren en maak de gewenste cursussen. Probeer het nu!

Veelgestelde vragen

Wat zijn de vijf fasen van het ADDIE-trainingsmodel?

De 5 fasen van ADDIE zijn analyse, ontwerp, ontwikkeling, implementatie en evaluatie. Deze worden in dezelfde volgorde gevolgd, hoewel elke stap tegenwoordig een evaluatie vereist.

Wat is het doel van de evaluatiefase van het ADDIE-model?

In de beoordelings- of evaluatiefase van het ADDIE-proces draait het erom te bepalen of de training de gewenste resultaten oplevert en of de prestaties van de werknemers verbeteren.

Wat is het ADDIE-model voor leken?

Het ADDIE-raamwerk is ontworpen om organisaties te helpen hun werknemers op een gestructureerde manier op te leiden. Het begint met een analyse en eindigt met de evaluatie van alle trainingsstappen.

Is het ADDIE-model nog steeds bruikbaar?

Ja, het instructieontwerp van het ADDIE-model is nog steeds behoorlijk relevant en wordt door verschillende organisaties gebruikt. Het is een veelomvattend model dat gedurende meerdere decennia is verfijnd en herhaald, wat heeft geresulteerd in een raamwerk dat elke organisatie ten goede kan komen.

Hoe past u het ADDIE-model toe?

Om het ADDIE-trainingsmodel toe te passen, moet men beginnen met de analysestap om te begrijpen of de training zelfs nodig is. Vervolgens wordt de cursus ontworpen, ontwikkeld en geïmplementeerd. Tot slot wordt een grondige evaluatie uitgevoerd om te zien of de training daadwerkelijk werkt.