パフォーマンスギャップとは定義とそれを埋めるためのヒント

すべての組織の究極の目標は、この競争の激しい市場での地位を強化するために、最適なパフォーマンスを維持することです。しかし、潜在的なパフォーマンスギャップは、生産性を著しく低下させ、組織の成長を妨げる可能性があります。

マッキンゼーの新しい調査によると、従業員の離職と業績のギャップにより、中規模企業では5年間で11億ドルの価値が失われる可能性があります。これは、業績の停滞を防ぐために、業績ギャップにタイムリーに対処することの重要性を反映しています。

しかし、パフォーマンスギャップとは正確には何であり、従業員間のパフォーマンスギャップを特定するにはどうすればよいでしょうか。さらに重要なのは、従業員のエンゲージメントを高め、目標を達成するために、この課題に効果的に対処できるかということです。このガイドでは、従業員のパフォーマンスギャップの一般的な原因と、これらのギャップを克服するための実行可能な戦略について説明します。それでは詳細を見ていきましょう。

パフォーマンスギャップとは

ソース: ステイシー・バー

パフォーマンスギャップとは、個々の従業員、チーム、または組織の現在のパフォーマンスレベルと、望ましいパフォーマンスレベルとの差を指します。

言い換えれば、必要なスキルセットが不足しているために従業員がベストを尽くせない状況です。業績の低い従業員は、機会の逸失、顧客の不満、生産性の低下、売上への大きな打撃につながります。

収益と利益の損失の問題は別として、対処しないままにしておくと長期的な組織の成長を妨げる可能性のある、より深い課題が浮き彫りになります。したがって、これらのギャップの原因を理解することは、組織がその潜在能力を最大限に引き出すために極めて重要です。

企業は、ギャップ分析を通じて業績不振の従業員の根本原因を特定して対処することで、このギャップを効果的に埋めることができます。

パフォーマンスギャップの 5 つの一般的な原因

パフォーマンスのギャップは、組織内の根本的な問題の結果です。根本原因を理解することは、これらのギャップを埋めるための的を絞ったソリューションを開発するのに役立ちます。パフォーマンスギャップの一般的な原因は次のとおりです。

‍ソース: 星星

1。従業員間のスキルギャップ

進化する市場のダイナミクスと技術の進歩により、競争力を維持するために必要なスキルは変化しています。

従業員がどれほど献身的であっても、これらの要求を満たすために必要な進化する専門知識が不足している可能性があります。たとえば、従来の販売方法に慣れている営業チームは、デジタル販売戦略をワークフローに組み込むのが難しいと感じるかもしれません。だからこそ、プロセスの早い段階でスキルギャップを特定し、さらなる損失を防ぐために的を絞った学習戦略を実施する必要があります。

従業員の業績を向上させることは、従業員だけでなく組織全体にも利益をもたらします。リンクトイン・ラーニング・レポート2024によると、 10人に7人 学習によって組織とのつながりが深まり、全体的な生産性が向上することがわかります。

2。不明確な目的と期待

‍[ソース]: より速い資本

組織の目標と期待が明確でないことは、従業員の業績不振の最も一般的な原因の1つです。明確なロードマップがないと、従業員は誤解されやすくなり、結果的に業績のギャップや生産性の低下につながります。

18,665人の米国従業員を対象とした調査では、 47% だけが報告されました 彼らに何が期待されているかを知っている。この曖昧さは、組織の効率性を損なうだけでなく、収益の損失にもつながります。

明確なコミュニケーションは、従業員が組織の目標に同調し、現実的な期待を設定するのに役立ちます。生産性を高め、業績ギャップを埋めるには、従業員に SMART 目標 (具体的で、測定可能で、野心的で、関連性があり、期限がある) を設定してください。

3。リソース不足

適切なツールとリソースがなければ、従業員は自分のスキルセットを効率的に活用できません。時代遅れのテクノロジー、低速のブロードバンド、不適切に機能するシステムなどは、タスクを不必要に困難にし、パフォーマンスギャップの拡大につながります。

これらの問題は、利害関係者や意思決定者を巻き込んで、インフラストラクチャのアップグレードに優先順位を付けることで、組織レベルで解決する必要があります。さらに、ある問題が別の問題に変わることを防ぐため、新しいテクノロジーを導入する前に従業員が適切なトレーニングを受けていることを確認してください。

4。個人的課題

健康上の問題、メンタルヘルスの問題、同僚との対立などの個人的な問題は、従業員の集中力や行動力に大きな影響を与える可能性があります。従業員が抱える個人的な課題を認識していない組織は、貴重な人材を失うリスクがあります。

この問題に対処するには、従業員へのカウンセリングに時間とリソースを投資することを検討してください。ほんの少しの共感とサポートだけで大きな違いが生まれ、従業員の帰属意識とモチベーションが高まります。

ヒント: 熱心に耳を傾け、休暇を提供したり、従業員評価プログラム（EAP）に登録したりして、改善を助けてください。

5。従業員のモチベーションの欠如

やる気がなく、やる気のない従業員は、締め切りに間に合わせたり、ベストを尽くしたりすることを気にしにくくなります。このモチベーションの欠如は、認識が不十分だったり、建設的なフィードバックがなかったり、生産性やエンゲージメントの低下につながる有害な職場が原因である可能性があります。

根本原因が何であれ、モチベーションが高く、エンゲージメントの高いチームを持つことは不可欠です。そうすることで、彼らは次のことを実現できるからです。 収益性が 21% 向上。これを実現するには、ポジティブな職場環境を育み、頻繁にフィードバックを提供し、従業員の努力を認め、優秀な成績を収めた人にインセンティブを与えることです。このようなアプローチは、モチベーションを高め、業績のギャップを埋めるうえで非常に効果的です。

パフォーマンスギャップの例

日常的に遭遇する可能性のある、評価における業績ギャップの仮説的な例をいくつか示します。

‍ソース: 情報ダイアグラム

例なし-販売実績のギャップ

ある営業チームは毎月10件の商談を成立させるように求められていますが、なんとか成立できたのは8件だけです。ギャップ分析を行った結果、ピッチングプロセスにパフォーマンスギャップがあることがわかります。これには以下が含まれます。

• リードをフォローアップしていないその結果、販売機会を逃すことになります。
• 経験の浅い営業担当者 価格の話し合いが早すぎる。
• リスニングスキルが低い 見込み客が自分の悩みを明かさないようにしましょう。
• 製品知識が不十分 顧客は不満を抱きます。

例2-サービスパフォーマンスのギャップ

ある企業が、年中無休のカスタマーサービスを提供していたが、期限内に顧客に対応できなかった。パフォーマンスギャップ分析では、スタッフ不足が原因で待ち時間が長くなり、顧客が不満を感じていることが分かりました。その他の一般的なパフォーマンスギャップには以下が含まれます。

• 期日どおりに配達できない 管理が不十分なため。
• ジェネリック・マーケティング 顧客の好みを考慮せずに。
• 一貫性のないカスタマーサービス トレーニング不足が原因です。

パフォーマンスのギャップを埋めるための 10 の実証済みのヒント

パフォーマンスのギャップを特定したら、それを埋めるために構造化されたアプローチを採用する必要があります。このギャップを埋め、持続可能な成長を実現するための10のステップをご紹介します。

‍ソース: エドステラー

1。パフォーマンスギャップの根本原因の特定

パフォーマンスのギャップを埋めるための第一歩は、なぜそれが存在するのかを理解することです。アンケート、インタビュー、フォーカスグループを実施して、生産性に影響を及ぼす業績不振の潜在的な原因についての洞察を集めましょう。たとえば、このギャップはスキル不足、不明確な目標、または限られたリソースによるものでしょうか。

組織の記録を確認して、業績低下のパターンを特定できます。さらに、5 つの理由、ベンチマーク、フィッシュボーンダイアグラム、またはフォールトツリー分析方法を使用したパフォーマンスギャップ分析も、以下の点を特定するのに役立ちます。 パフォーマンスギャップの根本原因。

2。スキルギャップ分析の実施

調査によると スキルセットの 25% というのも、2015年以降、雇用は変化し続けている市場の性質を反映しており、スキルギャップ分析の必要性が浮き彫りになっています。包括的なスキルギャップ分析により、従業員の現在のスキルと、競争力を維持するために必要なスキルセットを比較したインサイトが得られます。

これにより、個人や組織に不足している箇所が正確に明らかになり、対象を絞ったトレーニングコースを実施してスキルギャップを埋めることができます。使用できます。 従業員のスキル評価用の AI ツール 従業員のスキルと会社の目標を一致させ、成長を促進します。

3。トレーニングニーズ分析の実施

パフォーマンスギャップを埋めるためのトレーニングコースを作成する前に、トレーニング分析を実施して従業員の期待を把握することが不可欠です。

A トレーニングニーズ分析アンケート 特定のニーズに合わせてコース内容を調整するのを支援し、それらを組織の目標に合わせます。焦点が技術的知識、リーダーシップスキル、効果的なコミュニケーションのいずれであっても、トレーニングプログラムをパーソナライズすることで、内容が適切で効果的なものになります。

ボーナスチップ: eラーニング評価、クイズ、アンケートを使用してトレーニングニーズ分析を実施し、フィードバックを得ます。AI 評価を作成でき、統合された LMS に投資しましょう。 最高の自動採点システム。また、詳細なフィードバックも提供されるため、パフォーマンスのギャップを体系的に埋めることができます。 

‍ソース: エアハー

4。現在の学習リソースを確認する

従業員向けのトレーニングコースをすでに開講している場合は、既存のトレーニングコンテンツを見直してその欠点を評価してください。これにより、新しいコースをゼロから開発するよりも、パフォーマンスのギャップに基づいてコンテンツを更新できます。また、改善が必要な分野についてより広い視野を得ることができ、過去の過ちを繰り返さないようにするのに役立ちます。

5。パフォーマンス目標の決定

従業員は自分に何が期待されているかを理解していないと、測定可能なパフォーマンスを提供できなくなります。だからこそ、業績ギャップを埋めるためには、業績目標を設定するためにあなたと従業員との明確なコミュニケーションが必要なのです。多くの場合、問題は能力ではなく不明確な業績目標です。明確で測定可能な目標を設定することで、コミュニケーションの障壁を取り除くロードマップを確立できます。

プロチップ：コミュニケーションのギャップを埋めるには、アクティブリスニングなどの高度なコミュニケーションスキルを練習してください。従業員の立場に立って、従業員の視点をよりよく理解し、長期的なコラボレーションのための信頼を築きましょう。

6。従業員エンゲージメントを高める

‍ソース: ユーザーコンテンツ.one

従業員のエンゲージメントは、業績のギャップを埋める上で重要な要素です。定期的なフィードバック、キャリア開発の機会、チームビルディング活動を通じてポジティブな職場環境を育むことで、従業員のエンゲージメントが維持され、生産性が向上します。従業員が大切にされていると感じると、生産性と献身性が飛躍的に向上し、より良い結果につながります。

7。従業員の評価と感謝

従業員の努力を認めることは、従業員の士気を高め、より一生懸命働く意欲を高めます。 従業員の 81% 上司が彼らの努力を評価し、認めれば、より良い業績へのモチベーションが高まります。口頭での褒め言葉や金銭的インセンティブを通じて従業員に感謝することは、ポジティブな職場文化を育むことにもなります。自分の仕事が評価されていることを従業員に示し、業績を維持するよう促します。

8。1 対 1 のミーティングとフィードバック

定期的な会議により、マネージャーは識別できます 従業員の強み そして弱点とそのパフォーマンスを監視してください。パフォーマンス指標を見直し、建設的なフィードバックを提供することで、組織と従業員の関係を強化し、レジリエントな労働力を生み出すことができます。

9。インクルーシブな環境を確立する

インクルーシビティは、すべての従業員が大切にされていると感じる生産的な職場の基盤です。ダイバーシティとインクルーシブネスは、すべての従業員に力を与え、ベストを尽くすことを奨励する組織文化を確立します。従業員に必要なのは組織への感謝だけではありません。また、優れた業績を上げるには、仲間からのサポートも必要です。これはインクルーシブな環境でのみ可能です。

10。パフォーマンス指標の追跡と評価

指標を定期的に見直すことで、組織はトレーニングの影響を測定し、戦略を実施し、さらに改善が必要な分野を特定することができます。進捗状況は、次のようないくつかの指標で監視できます。 従業員の定着率 率、タスク完了率、マネージャーによる主観的評価、および顧客満足度スコア（CSAT）。

市場競争力のある労働力の構築

パフォーマンスのギャップを埋めるには、組織と従業員の両方からのコミットメントと献身を必要とする継続的なプロセスが必要です。根本原因を特定し、スキルギャップに対処し、カスタマイズされたトレーニングプログラムを実施することで、企業は従業員の生産性を高め、潜在能力を最大限に引き出すことができます。

Courseboxは、このギャップを埋め、成果を上げる市場競争力のある労働力を構築するお手伝いをします。学習成果を高めるための即時採点やフィードバックなどの機能を備えた、従業員のニーズに合わせたトレーニングコースを設計できます。

Courseboxのカスタムクイズやアセスメントを利用すれば、知識の定着率を評価し、従業員の進捗状況を簡単に追跡できます。

よくある質問

パフォーマンスギャップ分析とはどういう意味ですか?

パフォーマンスギャップ分析は、現在のパフォーマンスと望ましいパフォーマンスの違いを特定して評価する体系的なプロセスです。組織がギャップの原因を理解し、的を絞った戦略を実施することでギャップを効果的に埋めるのに役立ちます。

職務遂行能力のギャップとは？

職務遂行能力ギャップとは、従業員の現在の業績と、その職務において期待される業績レベルとの差を指します。このギャップは、スキルや知識の不足、限られたリソース、個人的な問題、またはモチベーションの欠如が原因である可能性があります。早期に特定されずに解消されなければ、収益と利益の大幅な減少につながる可能性があります。

パフォーマンス期待のギャップの例はどのようなものですか?

営業チームが必ず 10 か月分の売上を成立させず、代わりに 6 ～ 7 件の商談しか成立させていないのは、パフォーマンスギャップの好例です。これは、営業チームが期待するパフォーマンスを提供していない場合に、業績期待のギャップがあることを示しています。

サービスパフォーマンスのギャップとはどういう意味ですか?

サービスパフォーマンスのギャップとは、顧客の期待と提供されるサービスの違いを指します。これは、企業が約束したサービスを提供できず、その結果、顧客に不満が生じた場合に発生します。