トレーニングプログラムの有効性を評価する方法

知っていましたか 800 億ドル 米国では毎年従業員研修に費やされていますか？実際、トレーニングと能力開発への支出は過去 10 年間で 400% 増加しています。

研修および能力開発計画は、従業員の生産性と職務上のスキルを向上させることを目的としています。これは、従業員の定着率の向上、従業員のモチベーションの向上、ビジネスの成功につながります。

質問は、「あなたのトレーニングプログラムはどの程度効果的ですか？あらかじめ設定した目標と目的を達成できましたか？従業員の業績向上に役立ちましたか？」

トレーニングはもはや支出だけの問題ではありません。これらの質問にはすべて答えなければなりません。したがって、研修プログラムの有効性を評価するために必要な措置を講じる必要があります。

トレーニングプログラムの有効性を評価する方法を見てみましょう。

研修プログラムの評価の重要性

トレーニングプログラムの評価 それがどのように機能しているか、そしてそれを改善するために何ができるかを示しています。ありがたいことに、研修プログラムのギャップを特定し、従業員に受け入れてもらうのに役立つ、しっかりとした評価ツールがあります。

無料のトレーニングプログラムはないことを忘れないでください。トレーニングプログラムには貴重な時間とリソースを費やすことになるため、時間をかけて評価することが不可欠です。こうすることで、効果的でない部分を変えて効果を上げることができます。

トレーニングプログラムを合理化するための改善や変更について重要な決定を下せるように、評価すべき指標はさまざまです。

トレーニング評価の主な指標には次のものがあります。

• 学習者満足度
• 学習成果
• 行動の変化
• パフォーマンスの向上

トレーニングプログラムを評価する際、次の2つの点を測定します。

1. 学習者の成果

主な成果は、生産性、業績、売上、顧客サービスの向上など、トレーニングプログラムで達成したいことです。

学習成果は、学習者がどれだけ学習し、トレーニングプログラムをどれだけうまく受けているかを測定します。テストのスコア、コース修了率、仕事の満足度を評価します。

2. プロセス対策

プロセス指標には、研修の修了時間数、満足度、従業員の参加率などが含まれます。

両方の指標を組み合わせてトレーニングプログラムの効果を評価します。

トレーニングプログラムの有効性を評価する方法

トレーニングプログラムの有効性を評価するには？研修プログラムの有効性を評価するための主な対策と方法をいくつかご紹介します。

1. 明確な目標を設定

トレーニングプログラムを評価する前に、目標の設定に取り組みます。目標は明確で、測定可能で、組織の目標と合致していなければなりません。

始める前にこれらの目標を設定しておくと、トレーニングプログラムの基礎が築かれ、ビジネス目標をより適切に達成できるようになります。

2. 知識の獲得

多くのソフトウェアプログラムは、コースまたはプログラムの修了率を指標またはKPIとして使用します。しかし、実際に知っておく必要があるのは、学習者が研修プログラムの内容をどの程度吸収しているかということです。

ご存知のとおり、従業員は注意を払わずに空想にふけったり、単にコース教材をスクロールしたりしていました。

そのため、クイズ、評価、またはその他のインタラクティブなアクティビティを通じて、習得した知識の量を評価します。

クイズや評価を時間をかけて行い、ユーザーが情報をどの程度保持しているかを測定することもできます。

3. トレーニングプログラムのギャップへの対処

スキルギャップは、トレーニングプログラムの成功を妨げる最大の障害の1つです。プログラムが目標と合致しているかどうかを常に確認する必要があります。研修プログラムを成功させるには、学習者と組織の目標が満たされている必要があります。

場合によっては、提供されているコースと学習者が必要とするスキルの間にギャップがあり、それが問題を引き起こす可能性があります。

したがって、最初にギャップを特定するためにボトムアップで分析が行われます。従業員からのフィードバックは、職場の状況を最もよく把握できるので考慮されます。

ですから、彼らと話をしてフィードバックや提案を集めることで、彼らが仕事についてどのように感じているかを最もよく理解することができます。不満があったり、指示が不明確だったり、リソースやツールが不足していたり、追加のスキルが必要だったりした場合は、それらに対処する必要があります。

ここでは、共同学習プラットフォーム (LMS) を使用しています。 LMS プラットフォーム 従業員が都合の良いときにトレーニング資料にアクセスできるようにします。

また、自分の懸念事項を仲間や講師と共有して、問題のより良い解決策を見つけることもできます。

表の反対側にあるこの情報を使用して、それらのギャップを埋めるための詳細なコース構造と計画を作成することもできます。

4. 従業員満足度の評価

仕事で満足している従業員を簡単に見分けることができます。満足度が高く満足している労働力は、生産性が高く、挑戦に前向きで、競争して同僚よりも優れた業績を上げる意欲が高まります。

仕事の満足度を高める重要な要因の1つは、トレーニングの機会です。

そのため、従業員のフィードバックを定期的に収集して評価してください。そのための最善の方法は、アンケートフォームを使用することです。アンケートは短く直接的なものにし、従業員が職務に不満を感じているのか、自分のスキルが十分に活用されていないと感じているのかなど、関連する質問をすべて網羅するようにしてください。

また、仕事のためにテクノロジーのアップグレードやソフトウェアが必要かどうかも尋ねてください。

アンケートのフィードバックは 1 回限りのものではないことを覚えておいてください。四半期ごとに実施して変化を評価するのが一番です。

5. 投資収益率を評価

トレーニングを会社のROIに合わせるのはかなり難しいかもしれませんが、これは私たちが求める主なメリットの1つです。

この2つを一致させると、トレーニングが組織、特に経営幹部に利益をもたらすことを証明できます。ROIは、さまざまな段階で計算できます。 トレーニングプログラム。

6. 研修プログラムの長期的な影響の評価

トレーニングプログラムの効果を理解するには、トレーニングプログラムの長期的な影響を評価する必要があります。

したがって、知識の保持、行動の変化、パフォーマンスの向上など、話し合ったすべてのことが測定されます。

これらの評価は定期的に実施され、トレーニングプログラムのメリットが時間の経過とともに失われないように、フォローアップ評価と、場合によっては再教育トレーニングプログラムまたは短期コースが実施されます。

7. 定性フィードバック

これまでに説明した定量的測定とは別に、特定の定性的指標を最終評価の一部とする必要があります。

この情報は、1対1のインタビュー、非公式の従業員ディスカッション、またはフォーカスグループを通じて収集できます。

これらの手法は、提案、改善すべき領域、および従業員が共通の課題を克服できるようにする方法を集めるのに役立ちます。

8. 組織のパフォーマンス

離職率、従業員エンゲージメント率、総収益性、顧客満足度などの幅広いビジネス指標を調べてください。

トレーニングプログラムの後にスコアが向上した箇所を見てみましょう。

研修プログラムの有効性を評価するためのモデル

使用できるトレーニングプログラムを評価するための有名なモデルをいくつか紹介します。

カークパトリックモデル

カークパトリックモデルは、トレーニングプログラムの効果を評価するための最も一般的なフレームワークの1つです。

このモデルは、トレーニングプログラムを4つのレベルで評価します。

1. リアクション

最初のレベルまたはステージでは、参加者の満足度またはトレーニングにどの程度共感できるかを測定します。

アンケートやフィードバックフォームを使用して、この段階でのトレーニングを評価し、参加者に1対1で質問することができます。

これらの評価により、コースコンテンツの関連性、品質、および配信が決まります。

2. 学習

学習は、参加者がプログラムからスキルと知識をどれだけ習得したかを測定します。

通常、研修前と研修後に評価を行い、その後にクイズや評価を実施してスキルや知識の向上を測定します。

3. 動作

次に、研修を受けた従業員の行動や態度がチェックされます。学んだことをどれだけ仕事に応用できるかによって評価されます。

そのために、職場の従業員の行動を観察します。その後、参加者とそのマネージャーは、フォローアップインタビューまたはアンケートを実施して、パフォーマンス指標を確認します。

4. 結果

最後に、トレーニングプログラムが全体的なビジネス成果に与える影響を測定します。生産性、エラー率、顧客満足度、売上などの主要業績評価指標 (KPI) がチェックされます。

トレーニングプログラムが学習者にどのような影響を与えたかを確認するために、前後の側面の分析が行われます。

フィリップス ROI モデル

これはカークパトリックのトレーニング評価モデルのさらなる拡張です。カークパトリックのモデルには4つのレベルがあるため、フィリップスのROIには5番目のレベルを追加してトレーニングプログラムの財務的影響またはROIを測定します。

これは、トレーニングプログラムのメリット（経済的利益）とトレーニングの費用を比較することを意味します。パーセンテージまたは比率で表されます。

ここでのトレーニングの正味のメリットには、収益の増加、コストの削減、プロセスと労働力の効率の向上などがあります。

一方、トレーニング費用には、インストラクターの費用、従業員の時間、テクノロジーの使用など、すべてのトレーニング費用が含まれます。

肯定的な結果は、トレーニングプログラムが実行可能であり、組織の財務的価値が高まったことを示しています。逆に、ROIがマイナスであれば、コストが利益を上回っていることがわかります。

カウフマンの5つの評価レベル

カウフマンの5段階評価は、トレーニングおよび教育プログラムを評価するためのもう1つのモデルです。このモデルは、カークパトリックのモデルを拡張して研修プログラムの社会的影響に対応させたものです。

社会的成果は、地域社会の福祉の向上や環境の持続可能性の向上など、研修プログラムが社会にどのように役立つかを測定します。

ラップアップ

トレーニングプログラムの有効性をどのように評価するかが、トレーニングの中心です。それがなければ、トレーニングは省略したほうがいいでしょう。

主要業績評価指標、ROI、カークパトリックのモデルに基づいて結果を評価することで、トレーニングプログラムがどの程度うまく機能し、望ましい結果が得られるかどうかを評価できます。

長期にわたる継続的な評価は、トレーニングプログラムの実施の成功につながり、従業員と組織に利益をもたらし、ビジネス目標の達成に役立ちます。

コースボックス には、トレーニングプログラムを長期にわたって評価および改善するために必要なすべてのツールと評価ツールがあります。従業員やトレーナーが活発な議論を交わし、ビジネスを軌道に乗せることができる安全な場所を提供しましょう。