従業員の流動性、福利厚生、2025年に必要な最善の戦略とは

ある調査によると、63% の人がキャリアアップの機会がないために仕事を辞めており、アジャイルな職場の重要性が明らかになっています。職場のポテンシャルを最大限に引き出すことは単なる目標ではなく、必要不可欠であるという事実が強調されています。

そこで、従業員のモビリティが便利になります。一般的な従業員モビリティの意味とは逆に、それは単にスタッフの異動や役割の変更にとどまりません。それは、競争の激しい環境で成功するために必要なトレーニングを通じて従業員のスキルアップを図ることです。このモデルは引き続き成長を促し、企業と従業員がともに成長する方法を変革します。

このガイドでは、従業員のモビリティの種類から福利厚生に至るまで、従業員のモビリティに関するすべての詳細と、ワークプレイスのダイナミクスを高めるための最善の戦略について説明しています。

従業員モビリティとは？

従業員モビリティ、またはキャリアモビリティとは、組織内または組織外における従業員の戦略的な移動を指します。従業員にとっては、昇進、異動、またはプロジェクトベースの任務を通じて企業のはしごを登るための道筋となります。

これはタレントマネジメントの重要な側面であり、ワークフォースの能力を従業員のスキルや組織のニーズに合わせて調整し、双方にメリットのある状況を提供するように設計されています。実際、LinkedInワークプレース・ラーニング・レポート2021によると、組織内で新しい職種に異動した従業員は 3.5 倍の可能性が高い エンゲージメントを高め、会社の成長に貢献します。

従業員の流動性を取り入れることで、組織は進化する市場の課題に適応する準備が整った機敏で回復力のある労働力を構築できます。それは物理的な移行にとどまらず、個人や職業上の成長を促し、仕事の満足度を高め、リソース需要に応えることにまで及びます。

[ソース]: LinkedIn

従業員のモビリティのタイプ

従業員のモビリティにはいくつかの種類があり、それぞれが労働力開発と従業員の学習に貢献しています。大きく分けて次の 3 種類に分類されます。

出典:直接雇用主

1。内部モビリティ

社内移動には、組織内の従業員の移動が含まれます。人材を維持しながら従業員の成長とスキルの多様化を促すことで、仕事の満足度を高め、採用コストを削減できます。2022年のLinkedInラーニングレポートでは、社内の流動性に優れた企業が従業員を引き留めていることが明確に報告されています。 2 倍の長さ そうでない人と同じように。

従業員の異動状況に応じて、さまざまなタイプの社内モビリティプログラムがあります。社内の従業員のモビリティには、最も一般的なタイプをいくつかご紹介します。

• 垂直型モビリティ: 昇進またはより大きな責任と報酬を伴う職務の遂行を通じて、組織内の従業員が昇進することを指します。通常は、同じ部署またはチーム内の上位階層への異動を伴います。たとえば、若手ソフトウェア開発者がチームリーダーに昇進したとします。
• 水平移動性: 水平移動はラテラルモビリティとも呼ばれ、従業員は部門を越えて異動しますが、作業負荷と責任は同じです。水平型モビリティは給与の増額とは限りませんが、従業員のスキルを多様化し、さまざまなニッチ分野での経験を積むのに役立ちます。
• 対角線モビリティ: このタイプのモビリティは、垂直方向と水平方向の両方のモビリティの要素を組み合わせたもので、新しい部門に異動すると同時に、より高いレベルの役割を担う機会を提供します。対角的なモビリティの典型的な例としては、営業担当者が人事部の管理職に異動し、部門を超えた専門知識を身につけることが挙げられます。
• プロジェクトベースのモビリティ: 従業員間のコラボレーションを確立し、同僚から学ぶ機会を提供する優れた方法です。プロジェクト期間中、従業員は一時的に別の部署に異動します。たとえば、営業戦略を立てるためにプロジェクトに配属された営業担当者は、専門知識を広げながら貴重な情報を提供することができます。

2。外部モビリティ

外部への移動とは、従業員を別の組織に移動させ、現在の組織を離れることです。これは、従業員が視野を広げ、キャリア志向を追求するための戦略的な機会となります。これは特に、企業会計の仕事を財務の講師に転職するなど、キャリアを確立した後に人生の後半で真の天職を見つける人にとって有益です。

成長のために社外従業員の移動をサポートしていない企業は、生産性が低下するリスクがあり、最終的には全体的な成長と成功を妨げます。

3。グローバル・モビリティ

グローバルモビリティとは、仕事の割り当てや個人的な理由により、従業員を新しい地理的場所に移動させることを指します。組織は優秀な人材を解雇する代わりに異動することで定着させることができるため、タレントモビリティとも呼ばれます。グローバルモビリティの典型的な例としては、ニューヨークに拠点を置く財務マネージャーが、財務部門を管理するためにロンドンに異動した人が挙げられます。

従業員のモビリティがもたらすメリットのトップ3

従業員の流動性は、優秀な人材を維持するだけでなく、個人の成長を支援することにより、従業員と組織の相互に利益をもたらします。組織内外における従業員のモビリティには、次のようなメリットがあります。

ソース:LinkedIn

1。仕事に対する満足度の向上

従業員に組織内でのキャリアの中で学び、成長する機会を提供することは、仕事の満足度を高め、生産性の向上につながります。調査によると、 従業員の 63% しっかりとした学習機会とキャリア成長の機会を提供する組織に留まる傾向が高いしたがって、スキルの向上と個人の成長につながる従業員の流動性を奨励することで、従業員は大切にされていると感じ、忠誠心とモチベーションが高まります。

仕事の満足度の向上は、従業員の離職率の低下にもつながり、従業員の定着率を高めることにもつながります。従業員は通常、自分の役割に行き詰まっていると感じたときに退職します。組織内で成長の機会が与えられると、彼らは留まることを好みます。

2。スキルギャップを埋める

従業員のモビリティの特長の 1 つは、ワークフォースを最適化することでスキルギャップを解消できることです。特定の部署で従業員が不足している場合、適切な役割について研修を行った後、他の部署から従業員を異動させることができます。これにより、コストと時間がかかる新入社員への依存を最小限に抑えることができます。また、さまざまな部署の従業員が仕事に価値をもたらす、共同作業環境も育まれます。

3。コスト効率

人事管理学会（SHRM）によると、平均は レンタル 1 件あたりのコスト 新入社員の場合は約4,700ドルです。従業員の流動性は、新しい人材の採用に伴う財政的負担を大幅に軽減します。これには、求人広告の費用、面接パネルの時間費用、雇用前の評価が含まれます。

さらに、次のことに役立ちます 従業員の定着率 そして生産性により、さらにコストが削減されます。従業員の生産性が向上すると、より良い、より効率的な結果が得られます。

従業員のモビリティにおける上位 3 つの課題

従業員のモビリティプログラムには、かなりの課題が伴います。円滑な移行を実現するには、これらのハードルに対処することが重要です。従業員のモビリティを導入する際に遭遇する可能性のある一般的な課題は次のとおりです。

出典:ecaインターナショナル

1。文化的調整

新しい国への移住は、言葉の壁、為替レート、職場のエチケット、社会のダイナミクスを考えると、大変な経験になる可能性があります。従業員が家族と一緒に引っ越す場合は、住居、育児、食事、光熱費についても検討する必要があります。新しい場所に適応することによるこのようなストレスはすべて、従業員の生産性に影響を及ぼし、会社の成長にも影響を与える可能性があります。

2。体系的なプロセスの欠如

従業員のモビリティプログラムにおける最大の障害の1つは、モビリティプロセスを管理するための構造化されたフレームワークがないことです。明確なポリシーとプロセスがなければ、組織は従業員のスキルを特定して組織のニーズに合わせるのに苦労する可能性があります。モビリティプログラムを効果的に実施するには、組織はフォーカスグループを編成し、モビリティプログラムの要件に関する明確なポリシーを設定することで、従業員のニーズを理解する必要があります。

3。経営レジスタンス

構造化されたモビリティプログラムがあっても、マネージャーは従業員の移動に抵抗するかもしれません。マネージャーは、モビリティを機会ではなく脅威と見なして、優秀な人材を失ったり、ワークフローを混乱させたりすることを恐れています。この課題を克服するには、組織内の文化的な変化を促進する必要があります。

アレンジすることで ビデオベースのトレーニング、成功事例を共有し、マネージャーに人材の特定を促すことで、モビリティに抵抗するのではなく、前向きな取り組みとして受け入れるよう促すことができます。

従業員モビリティフレームワークを改善するためのベスト戦略

従業員モビリティプログラムを成功させるには、構造化されたフレームワークを確立する必要があります。ここでは、従業員のモビリティを向上させ、人材の定着、スキル開発、組織の成長を促進するためのヒントをいくつか紹介します。

ソース:LinkedIn

1。従業員のニーズを理解する

各従業員のキャリア志向に合わせてモビリティの機会を調整することが、大切にされていると感じられる忠実な労働力を生み出す鍵です。従業員が自分の選択肢を知らない場合、別の組織に転職するのではなく、自分のキャリアを組織でどのように計画してほしいと思いますか？

そのため、従業員のニーズを理解し、希望やスキルセットに合った成長機会を提供するために、従業員と1対1でミーティングを行うことが重要です。従業員とつながることで信頼も育ち、生産性が向上し、仕事に対する全体的な満足度が高まります。

従業員が家族と一緒に暮らすために転勤を希望する場合は、グローバル・モビリティ・プログラムに申し込むよう奨励してください。同時に、スキルの向上とスキルの向上を目指す従業員は、スキルの多様化のための社内モビリティを重視するようになります。

2。従業員のスキル向上

従業員の不満の背後にある最も重要な理由は、現在の職場では学習機会が不足していることです。そのため、従業員に関連するスキルを身に付けるスキルアッププログラムの提供は必須です。これにより、従業員が今後のビジネス上の課題に直面する準備が整い、生産性が向上したと感じることができます。

3。テクノロジーを活用

従業員のモビリティを最適化する優れた方法は、テクノロジーを活用してモビリティの追跡と管理を簡素化することです。堅牢な学習管理システム（LMS）を提供するeラーニングプラットフォームと トレーニングコースでの AI 従業員が効果的にスキルアップできるよう支援します。また、スキルギャップ分析やスキルギャップ分析を行うことで、従業員を体系的に追跡します。 従業員研修追跡ソフトウェア 指標。

4。従業員のスキルを組織のニーズに合わせる

スキル評価を行い、目標について従業員と徹底的に話し合った後、いよいよ会社での潜在的な居場所を見つける時です。従業員が関心のある役割を与えられ、適切なスキルを持っていることを確認することで、成果が大幅に向上します。これは、従業員が積極的に関わっていると生産性が向上する傾向があるためです。

最初は、プロジェクトを割り当てて実装できます プロジェクトベースの学習 とモビリティ。彼らのポテンシャルを確認したら、従業員と相互に協力して新しい部署に異動させることができます。

ソース:BDAE

5。明確なポリシーを設定

透明な政策は、効果的なモビリティプログラムの基盤です。従業員は、決定を下す前に、資格基準、移転サポート、社内のモビリティオプションを理解する必要があります。ほとんどの職場では、従業員がモビリティプログラムに応募する資格を得るには、ある部門で 6 か月から 1 年間の勤務期間が必要です。

従業員モビリティの未来

従業員のモビリティは、単に従業員を維持するための戦略ではありません。これは、スキルを向上させ、より良い職場機会を提供することで人材を育成する取り組みです。従業員が職場で大切にされていると感じると、信頼が高まり、生産性が向上し、進化するビジネスニーズに取り組むのに役立ちます。

社内、社外、またはグローバルなモビリティを通じて、従業員の成長を促進する強固なモビリティプログラムを確立することは、企業がレジリエントで順応性のある労働力を構築するのに役立ちます。

モビリティプログラムを次のレベルに引き上げたい場合は、Courseboxを試して最先端のトレーニングプログラムを設計してください。従業員のスキルアップを目的とした従業員トレーニングを提供することで、シームレスな移行と長期的な成功への道が開けます。

よくある質問

一般的な従業員のモビリティの例にはどのようなものがありますか?

従業員の流動性の一般的な例としては、昇進、異動、メンターシップ、ジョブシャドーイング、部門間の異動などがあります。営業担当が人事部門に異動したり、多国籍企業の従業員が国際オフィスに異動したりするのは、組織内外での従業員の流動性を表しています。

雇用流動性とはどういう意味ですか?

雇用流動とは、従業員をある役割、部門、または場所から、同じ組織内または組織外の別の役割、部門、または場所に移動させることです。従業員の学習と成長を促し、生産的な職場環境を育みます。

労働力を動員しているのは何ですか？

労働力を動員するということは、従業員が新しい役割、プロジェクト、または場所にスムーズに移行できるようにする戦略的枠組みを構築することを意味します。それには、テクノロジーを活用し、明確なモビリティポリシーを設定することで、従業員のスキルアップとサポートが必要です。

HRモビリティとはどういう意味ですか？

HRモビリティには、組織内での従業員の異動を促進するために人事部が設計したモビリティソリューションが含まれます。従業員を新しい国に移転したり、世界中から人材を雇用したりする場合に不可欠です。