ADDIE Training Model: Everything You Need to Know 

Every organization wants its employees to be fully productive to generate more revenues. They focus significantly on training employees to overcome weaknesses and achieve their full potential. 

Organizations use various training models, including the famous ADDIE training model. Although critics have declared it outdated, slow, and even dead in some instances, ADDIE has held its value.

So, what is the ADDIE training model? How does it work? What are its pros and cons? How does it compare to other popular training models? Let’s answer these crucial questions. 

What is ADDIE? A Brief Overview and History of the Training Model

ADDIE training model is based on five steps, represented by the alphabet in its name:

• A for Analyze 
• D for Design
• D for Develop
• I for Implement 
• E for Evaluate 

ADDIE offers a structured and streamlined approach to your training program, whether you want to train people online or offline or through blended learning strategies. 

ADDIE was first developed for the US military in the 1970s at Florida State University. Since its launch, it has been the basis of training courses and has been adopted by several sectors over the years. If we observe its history, ADDIE has its roots in systems thinking. US military trainers like Robert Gagné and Robert Glaser were the first to apply systems thinking and develop a more refined training approach. 

Evolution of the ADDIE Training Model for the Curious 

It is crucial to chart the evolution of the ADDIE training model to understand where it stands today and how trainers use it. 

1. The Original ADDIE Model 

The original ADDIE model was linear, in which each phase informed the next one to form a sequence. It was a state-of-the-art model developed for military training and intended to train a homogenous group of learners for highly specific jobs. Since behavioral learning was pretty popular in those days, behavioral scholars suggested that these instructions would be useful even without educating trainees on the theories behind them. 

For what it was, the original ADDIE training model was a remarkable success in the military and industrial context. 

2. Modified ADDIE Models 

Rapid technological advances in the late 20th century made job requirements more complex. The instructional environment also significantly shifted, thanks to new instructional technologies and development tools. All of that stretched the capabilities of the original ADDIE training model, which needed modifications to fit in a modern context. 

Training experts tweaked the original model to make it more dynamic and useful. For instance, instead of relegating evaluation to the final process, they made it a crucial part of each step. The next step can only be started once the previous step has been completed and evaluated. 

Similarly, the modified ADDIE models focus on simplicity and flexibility, making it easier for instructional design experts of various levels of expertise to understand and implement them. Today, it is used by organizations for product knowledge training, compliance training, onboarding training, and whatnot. 

The ADDIE Process: 5 Phases of the Training Model

Around 40% of organizations have increased their training budgets in the US, which shows us how crucial it is. Equally important is doing it the right way, which we’ll explain.

As we already know, ADDIE is a five-step process in which each step is in a well-defined order. Let’s find out what these ADDIE process steps are and how they work. 

1. Analysis 

Goal: At the end of this phase, you will know if training is needed. If yes, you’ll have to understand training needs and have developed a training plan. 

Before you start using the ADDIE methodology, it is crucial to gather information upfront to determine whether training will solve your problem or be part of the overall solution. 

For that, you need to perform a thorough training needs assessment, which involves identifying the performance gap or problem that needs addressing. Most importantly, it tells you whether the training is necessary and whether it would resolve the problem. 

For instance, if an employee frequently makes mistakes, it could be attributed to their lack of knowledge or skills. In that case, training is indeed a viable solution. However, training won't achieve much if the problem occurs due to faulty equipment or poorly designed processes. What it means is that training is practical when you are dealing primarily with human error. 

Once you have determined that training is necessary, the analysis continues with the following elements:

• Learner Analysis: It gives you a useful idea about the characteristics of the target audiences, such as their learning styles and experience. This information helps you tailor courses according to their needs and preferences. 
• Job Task Analysis: This involves understanding and identifying the skills and knowledge employees must possess to perform a job.
• Instructional Context Analysis: This studies the resources involved in the training and possible constraints, such as budget, time, technology availability, and the like. 

Make sure you perform a foolproof analysis because all the following steps and the success of the ADDIE training model implementation depend upon it. 

2. Design 

Goal: At the end of the design phase, you will have storyboards, prototypes, and detailed structure.  

The second phase or stage of the ADDIE framework execution is Design, which strictly means instructional design, not visual or graphic design. This phase is all about crafting instructions based on the analysis you have already performed. 

During the design phase, you rely heavily on subject-matter experts (SMEs) to understand the content that needs to be covered in training. SMEs are people with deep expertise in the subject and the topics being taught. Their insights make training material accurate, useful, and up-to-date. Based on the information from SMEs, you shall develop lesson plans and training content. 

The choice of the training medium will determine the output of the design phase. For instance, if you create online training materials, the output will be scripts, storyboards, and interactive elements. On the other hand, you might develop handouts and participant workbooks for in-person sessions. 

Here are a few key factors to consider during the design phase of the ADDIE training model:

• Determining the most appropriate tools and platforms to deliver the training.
• Create a visual representation of the learning experience through storyboards. 
• Develop engaging and interactive activities to reinforce learning. 
• Clearly define the content that you will cover based on guidelines from SMEs. 

3. Development 

Goal: At the end of the development phase, you will have the final training materials ready for implementation.

The development phase of the ADDIE training model involves finalizing the instructions from the design and tailoring them for the end user. 

Following are a few examples: 

• Converting content into printed and formatted facilitator guide
• Converting a storyboard into a fully functional online course, including interactive elements, assessments, and multimedia components
• Transforming a script for an animated video into a video with narration, finished graphics, and sound effects. 

When finalizing the contents from the design process, you’ll need to gather assets from multiple sources, including raw text, audio, images, video, and more. What you use depends upon the kind of course you are developing, but the development phase is what finalizes your training course.

Today, organizations use AI-powered tools to aid their development process, saving time and money. Similarly, virtual reality (VR) training adoption has seen a 60% increase. 

4. Implementation 

Goal: This stage aims to make learning materials available to employees. 

So, what is ADDIE implementation? It means taking to the audience what you have designed and developed. If you have developed an e-learning course, it means uploading it to the LMS, notifying them about the availability of the training course, and enrolling them through a simple process. 

Suppose you have developed a face-to-face session or virtual webinar instead. In that case, it involves picking a suitable time for employees to attend the sessions together and a trainer to lead them. Usually, organizations have staff trainers to implement the learning experience and guide employees. 

For a smaller organization, LMS implementation is no big deal. As we move up the ladder, courses become more complex with more employees attending them. That can be easily handled with an AI-powered system that manages everything efficiently and answers questions 24/7. Today, 40% of Fortune 500 companies use LMS to stay ahead of the competition, which shows its effectiveness in training employees. 

5. Evaluation 

Goal: The goal of evaluation is to know if the training is bearing the intended results.

The last part of the ADDIE training process is evaluation. One of the most crucial questions for any organization is: how to evaluate the effectiveness of a training program? That is where this phase comes in handy, measuring your course's effectiveness and usefulness on multiple levels.

It involves the following:

• Learner Reaction: How are employees reacting to the learning experience? Is it a positive experience, or do you feel something is lacking? 
• Skills and Knowledge: Are the employees gaining the intended knowledge and skills? 
• Performance: Is the job performance of employees improving because of the training? 
• Organization: Is the organization becoming more profitable after the improvement in employee performance due to training? 

ADDIE Examples 

It is estimated that organizations that work on strength intervention gagnez 14 à 29 % de bénéfices supplémentaires par rapport aux organisations qui ne le font pas. Supposons qu'une organisation souhaite dispenser une formation sur les produits à son équipe de vente. Voici à quoi ressembleraient les différentes phases de l'échantillon du modèle ADDIE :

1. Formation de l'équipe de vente

a). Analyse

Déterminez les connaissances spécifiques sur les produits et les compétences commerciales requises pour l'équipe commerciale, identifiez les lacunes en matière de connaissances et recueillez les commentaires des représentants commerciaux.

b). Design

Développez un programme de formation qui couvre les caractéristiques, les avantages et les techniques de vente des produits. Envisagez d'utiliser des exercices de jeu de rôle et des simulations pour améliorer l'apprentissage.

c). Développement

Créez des supports de formation, tels que des catalogues de produits, des scripts de vente et des modules de formation en ligne.

d). Mise en œuvre

Mettez en œuvre le programme de formation, offrez un soutien et un encadrement continus et évaluez les performances des représentants commerciaux.

e). Évaluation

Mesurez l'impact de la formation sur le chiffre d'affaires, la satisfaction des clients et les performances des employés.

2. Formation en matière de conformité

Prenons un autre exemple où une organisation souhaite proposer une formation en matière de conformité à ses employés. Voici comment la conception pédagogique d'ADDIE fonctionnera dans ce cas :

‍

a). Analyse

Identifiez les exigences et les risques de conformité spécifiques, évaluez les connaissances actuelles en matière de conformité et recueillez les commentaires des employés.

b). Design

Élaborez un programme de formation qui couvre les réglementations, politiques et procédures pertinentes.

c). Développement

Créez des supports de formation, tels que des manuels de conformité, des modules en ligne et des questionnaires.

d). Mise en œuvre

Diffusez le programme de formation, fournissez des mises à jour et des rappels continus, et évaluez la compréhension et la conformité des employés.

e). Évaluation

Mesurez les taux de conformité, identifiez les domaines à améliorer et suivez la participation des employés à la formation.

Ces exemples ADDIE vous aideront à comprendre comment le modèle est appliqué dans diverses situations.

Les avantages et les inconvénients du modèle de formation ADDIE

ADDIE est un modèle complet de conception pédagogique qui est au service des organisations depuis plusieurs décennies, mais il est également essentiel de reconnaître ses forces et ses faiblesses.

Pros

• ADDIE est un modèle bien établi qui peut fournir une base solide pour l'apprentissage.
• Fournit un cadre clair et complet concernant le temps, les coûts et l'efficacité de la formation.
• Encourage une évaluation cohérente à chaque étape afin d'améliorer la qualité de la formation au fil du temps.
• Facilite la collaboration entre les professionnels de la conception pédagogique, car tous les professionnels le savent.

Les inconvénients

• Cela entraîne un temps de développement plus long en raison des détails et de la nature séquentielle.
• Peut nécessiter des ressources financières et humaines importantes.

Le modèle de formation ADDIE Vs. Autres : une comparaison

Le tableau ci-dessous présente une comparaison détaillée d'ADDIE avec d'autres modèles d'entraînement populaires. Le choix de l'un ou de l'autre dépend du calendrier, de la portée et des ressources requises pour un projet spécifique.

Par exemple, le modèle de conception ADDIE est préférable lorsque l'organisation a des objectifs clairs, tandis que le SAM (modèle d'approximation successive) est idéal pour les environnements nécessitant une adaptabilité et un développement rapides. `

Fonctionnalité

ADDIE

SAM

Modèle Kemp Design

Dick et Carey

Les neuf événements d'instructions de Gagné

Finalité

Modèle de conception pédagogique complet

Approche agile de la conception pédagogique

Modèle de conception pédagogique mettant l'accent sur l'apprenant

Un modèle axé sur les phases interdépendantes de la conception pédagogique

Conçu autour de neuf événements pédagogiques correspondant à des processus cognitifs

Étapes

Analyse, conception, développement, mise en œuvre, évaluation

Analyser, concevoir, développer, mettre en œuvre, réfléchir

Évaluation des besoins, objectifs pédagogiques, stratégies pédagogiques, matériel didactique, évaluation

Identifier les buts, l'analyse des besoins, les objectifs, les stratégies, les matériaux, piloter, réviser, finaliser, mettre en œuvre, évaluer

Attention, perception, encodage, extraction, généralisation, conseils, pratique, feedback et tests

Concentrez-vous

Une approche systématique et structurée

Approche itérative et flexible

Approche centrée sur l'apprenant, focalisée sur les stratégies pédagogiques

Approche globale axée sur le matériel pédagogique

Théorie de l'apprentissage cognitif, attention, perception et mémoire

Le mieux adapté pour

Des projets de formation de grande envergure avec des objectifs définis

Développement et itération rapides

Des programmes de formation qui donnent la priorité à l'engagement et à la motivation des apprenants

Cadres pédagogiques et programmes de formation en entreprise

Programmes de formation visant à améliorer l'apprentissage cognitif

Avantages

Cadre clair, approche structurée, évaluation complète

Flexibilité, adaptabilité, amélioration continue

Approche centrée sur l'apprenant, axée sur les stratégies, adaptable

Approche globale, focalisation sur les matériaux, étapes claires

Concentrez-vous sur les processus cognitifs, efficaces pour une formation basée sur les connaissances

Désavantages

Processus linéaire, chronophage, moins adaptable

Il peut être difficile de rester concentré et nécessite une solide gestion de projet.

Peut nécessiter des ressources supplémentaires pour l'analyse des apprenants, une évaluation moins complète

Cela peut prendre beaucoup de temps et nécessiter des ressources importantes.

Peut être moins efficace pour la formation axée sur les compétences et nécessite une planification minutieuse

Couramment utilisé dans

Formation en entreprise, établissements d'enseignement

Formation axée sur la technologie, prototypage rapide

Ménages éducatifs, programmes de formation en entreprise

Programmes de formation en entreprise

Formation pédagogique et en entreprise

Conclusion

Environ 59 % des employés déclarent n'avoir jamais suivi de formation sur le lieu de travail, ce qui se traduit par des performances insuffisantes et, en fin de compte, par un retard des organisations par rapport à leurs concurrents.

Grâce aux avancées technologiques, la formation de vos employés sur la base du modèle de formation ADDIE est devenue beaucoup plus fluide et engageante. Vous pouvez certainement prendre une longueur d'avance sur la concurrence en utilisant des outils de qualité.

Avec un outil basé sur l'IA comme Coursebox, vous pouvez former vos employés de manière beaucoup plus raffinée et engageante. Étant donné que la conception et l'évaluation sont les aspects fondamentaux de toute formation basée sur ADDIE, Coursebox dispose d'un assistant IA pour vous aider à structurer le cours. Il existe également un générateur de quiz basé sur l'IA qui crée des questions pertinentes et un outil d'évaluation de l'IA.

Alors, commencez à utiliser l'un des meilleurs outils d'IA pour un apprentissage personnalisé et créez les cours souhaités. Essayez dès maintenant !

FAQs

Quelles sont les cinq étapes du modèle de formation ADDIE ?

Les 5 étapes d'ADDIE sont l'analyse, la conception, le développement, la mise en œuvre et l'évaluation. Elles sont suivies dans le même ordre, bien que chaque étape nécessite aujourd'hui une évaluation.

Quel est l'objectif de la phase d'évaluation du modèle ADDIE ?

L'étape d'évaluation du processus ADDIE consiste à déterminer si la formation donne les résultats escomptés et si les performances des employés s'améliorent.

Qu'est-ce que le modèle ADDIE pour le profane ?

Le framework ADDIE est conçu pour aider les organisations à former leurs employés de manière structurée. Il commence par une analyse et se termine par l'évaluation de toutes les étapes de la formation.

Le modèle ADDIE est-il toujours utile ?

Oui, la conception pédagogique du modèle ADDIE est toujours assez pertinente et utilisée par plusieurs organisations. Il s'agit d'un modèle complet affiné et réitéré pendant plusieurs décennies, aboutissant à un cadre qui peut bénéficier à toute organisation.

Comment appliquer le modèle ADDIE ?

Pour appliquer le modèle de formation ADDIE, il faut commencer par l'étape d'analyse pour comprendre si la formation est même requise. Ensuite, le cours est conçu, développé et mis en œuvre. Enfin, une évaluation approfondie est réalisée pour voir si la formation fonctionne réellement.